직장 내 괴롭힘 맞신고, 함께 조사해도 되나

팀원이 팀장을 괴롭힘으로 신고했습니다. 며칠 뒤 팀장도 그 팀원이 공개석상에서 자신을 모욕하고 업무를 방해했다며 신고합니다. 인사담당자는 두 신고를 함께 조사할지, 맞신고를 보복으로 볼지 고민합니다.

맞신고도 별도 사건으로 접수해야 합니다. 다만 같은 사실관계와 자료를 다룬다면 조사자와 일정을 하나로 운영할 수 있습니다. 접수와 판단은 나누고 조사계획만 함께 운영하는 방식입니다.

맞신고도 별도 사건번호를 부여합니다

「근로기준법」 제76조의3은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있다고 정합니다. 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.

먼저 신고한 사람이 나중 신고의 피신고인이 될 수도 있습니다. 신고 순서만으로 어느 쪽이 피해자인지 정할 수 없습니다. 두 신고서를 각각 접수하고 접수일, 신고 행위와 요청사항을 따로 기록합니다.

고용노동부가 2026년 7월 게시한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 조사 중 다른 피해 사실을 알게 되면 별건으로 접수하도록 안내합니다. 이어서 진행 중인 사건에 추가해 조사할지 당사자의 의사를 확인하도록 합니다. 맞신고를 반드시 합치거나 나눠야 한다고 정한 규정은 없습니다. 회사가 객관적인 조사를 할 수 있는 방식으로 조사 범위를 설계해야 합니다.

같은 사실관계라면 조사계획을 함께 운영할 수 있습니다

두 신고가 같은 회의나 업무지시에서 시작됐다면 확인할 자료가 겹칩니다. 회의 일정과 참석자, 메신저 대화, 업무분장표를 사건마다 다시 받을 필요는 없습니다. 조사자가 자료를 한 번 확보하고 각 사건의 증거 목록에 연결할 수 있습니다.

함께 조사한다는 말은 결론까지 하나로 만든다는 뜻이 아닙니다. 첫 번째 신고의 행위와 두 번째 신고의 행위에 번호를 붙입니다. 각 행위의 우위성, 업무상 필요성과 상당성, 고통이나 근무환경 악화 여부를 각각 판단해야 합니다.

두 사람의 역할을 면담마다 나눕니다

맞신고 사건에서는 같은 사람이 신고인이면서 피신고인입니다. 한 번의 면담에서 두 역할을 섞으면 질문과 답변의 목적이 흐려집니다.

먼저 첫 번째 사건의 신고인 진술을 받습니다. 날짜, 장소, 문제 삼는 말과 행동, 요청사항과 자료를 확인합니다. 두 번째 사건에서는 같은 사람에게 피신고인으로서 신고된 행위를 알리고 소명 기회를 줍니다.

상대방도 같은 순서로 진행합니다. 면담 안내문과 기록에는 사건번호와 조사하는 행위를 적습니다. 어느 사건에서 어떤 자격으로 답변했는지 남아야 합니다.

두 사람을 한 공간에서 대질시키는 방식은 신중해야 합니다. 상대의 반응 때문에 진술이 위축될 수 있습니다. 각자 면담한 뒤 결론에 영향을 주는 반론만 다시 질문하는 편이 비밀유지와 보호조치에 맞습니다.

공통 자료도 사건별 증거 목록에 연결합니다

하나의 메신저 대화가 두 신고에 모두 쓰일 수 있습니다. 자료 원본은 한 번 보존해도 됩니다. 다만 어떤 대목이 어느 행위를 확인하는지는 사건별로 표시해야 합니다.

같은 자료라도 사건마다 설명하는 사실이 다릅니다. 조사보고서에는 자료 이름만 나열하지 않습니다. 어느 문장과 시각, 장면을 판단 근거로 삼았는지 적습니다.

양쪽 진술을 행위별로 대조하는 방법은 직장 내 괴롭힘 양쪽 말이 다를 때 조사하는 순서에서 확인할 수 있습니다.

맞신고를 곧바로 보복성 신고라고 쓰지 않습니다

두 번째 신고가 첫 신고 직후 들어왔다는 사정은 조사할 배경입니다. 그 사실만으로 보복 목적이나 허위신고를 인정할 수는 없습니다. 먼저 접수된 신고를 방어하려고 제기했는지, 실제로 확인할 행위와 자료가 있는지를 조사합니다.

고용노동부의 2026년 매뉴얼은 근거 없는 신고를 반복하거나 허위 사실을 만들어 신고한 행위가 징계사유로 인정된 최근 판결을 소개합니다. 그러나 신고한 행위가 괴롭힘으로 인정되지 않았다는 결과만으로 허위신고가 되는 것은 아닙니다. 자료가 부족해 확인하지 못한 경우와 사실을 만들어 신고한 경우를 구분해야 합니다.

허위신고나 조사 방해를 별도 징계사유로 검토하려면 의도와 반복성, 객관적인 자료와 회사 규정을 다시 확인해야 합니다. 괴롭힘 조사 결과와 징계 검토를 같은 문장으로 처리해서는 안 됩니다.

보호조치는 두 신고에서 각각 검토합니다

두 사람 모두 자신이 피해를 입었다고 주장합니다. 조사 중 필요한 보호조치를 각각 확인해야 합니다. 같은 부서에서 계속 마주친다면 보고체계, 좌석과 근무조를 조정할 수 있는지 검토합니다.

보호조치라는 이유로 한쪽의 업무를 일방적으로 빼거나 불리한 근무지로 보내면 별도 분쟁이 생길 수 있습니다. 「근로기준법」 제76조의3은 조사 기간의 보호조치를 피해근로자등의 의사에 반해 시행하지 않도록 정합니다. 신고를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지합니다.

보호조치는 괴롭힘 인정 여부를 미리 정하는 절차가 아닙니다. 조사 중 접촉과 추가 피해를 줄이기 위한 임시 조치입니다. 조치 사유와 기간, 업무 인계 방식을 기록해야 합니다.

보고서는 하나로 써도 결론은 2개로 남깁니다

사실관계와 자료가 대부분 겹치면 한 조사보고서 안에 사건 A와 사건 B를 구분해 작성할 수 있습니다. 사건마다 신고 행위, 진술, 증거, 반론과 판단 이유를 별도 항목으로 둡니다. 결과통지안도 각 당사자의 역할에 맞춰 나눠야 합니다.

사건이 서로 다른 시기와 장소에서 발생했거나 보호해야 할 정보가 다르면 보고서를 2개로 만드는 편이 적합합니다. 징계 절차나 조치 결정 시점이 다를 때도 보고서를 나누면 결정 근거를 확인하기 쉽습니다.

조사보고서에 필요한 항목은 괴롭힘 조사보고서에 무엇을 남겨야 하나에서 정리했습니다. 사내조사와 외부조사 중 무엇을 선택할지는 직장 내 괴롭힘 조사, 회사가 직접 해도 되나에서 이어서 볼 수 있습니다.

면담을 계속하기 전이나 결과 통지 전에는 사건 구분과 조사 범위를 점검할 수 있습니다. 이미 시작한 사내조사도 마찬가지입니다. 인사팀이 남은 조사를 계속할지, 외부 조사자에게 면담과 보고서 작성을 맡길지도 정합니다.

맞신고 사건은 접수 단계에서 사건 목록을 잘못 만들면 뒤 절차도 다시 정리해야 합니다. 면담과 결과 통지가 모두 영향을 받습니다. 두 신고서에서 개인정보를 가린 뒤 보내 주십시오. 신고 행위 수, 날짜, 공통 자료와 조직 관계가 필요합니다. 사내조사 계속, 중간 점검, 외부조사 전환 중 필요한 범위를 정리해 드립니다.