직장 내 괴롭힘 조사, 회사가 직접 해도 되나

직장 내 괴롭힘 신고서가 들어왔습니다. 대표는 인사팀에 먼저 직접 조사해보라고 합니다. 인사담당자는 법과 매뉴얼을 찾습니다. 하지만 면담 질문부터 보고서까지 맡을 수 있을지 판단하기 어렵습니다.

회사가 직접 조사하는 것은 가능합니다. 다만 사내 조사자가 사건과 얽혀 있지 않아야 합니다. 면담과 자료 대조, 비밀유지와 보고서 작성도 감당할 수 있어야 합니다.

법은 외부조사보다 객관적인 조사를 요구합니다

「근로기준법」 제76조의3은 사용자가 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정합니다. 외부 기관에 맡겨야 한다고 일률적으로 정한 규정은 없습니다.

인사팀이나 감사팀이 조사할 수도 있습니다. 문제는 부서 이름이 아니라 조사자의 관계와 역량입니다. 결론을 미리 정하지 않고 양쪽에 같은 기준으로 질문할 수 있어야 합니다.

고용노동부가 2026년 개정한 매뉴얼은 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 사용자를 조사 과정에서 배제하도록 권고합니다. 대표가 신고 대상인데 대표의 지휘를 받는 직원이 조사하면 객관성에 관한 문제가 생기기 쉽습니다.

직접 조사하기 전에 5가지 조건을 봅니다

사내 조사 여부는 회사 규모만으로 정하지 않습니다. 다음 조건을 실제로 갖췄는지 확인합니다.

하나가 부족해도 전체를 맡길 필요는 없습니다. 부족한 업무만 외부에 맡길 수도 있습니다. 먼저 사내에서 맡을 부분과 지원이 필요한 부분을 나눕니다.

직접 진행하면 조사 범위를 잡는 데 시간이 듭니다

신고서 한 장에 조사 항목이 여러 건일 수 있습니다. 한 문단에 폭언, 업무 배제와 공개적인 질책이 함께 적힐 수 있습니다. 조사자는 날짜·장소·상대방과 행위를 분리해야 합니다.

면담이 시작되면 새 행위나 참고인이 나올 수 있습니다. 피신고인이 면담을 거부하기도 합니다. 인사담당자는 통상 업무와 함께 추가 면담과 자료 제출 일정을 다시 잡아야 합니다.

인상으로 판단할 수는 없습니다. 진술을 행위별로 나누고 메시지, 근태, 회의 일정과 업무기록을 대조해야 합니다. 양쪽 말이 다를 때 조사하는 순서에서 대조 방법을 확인할 수 있습니다.

면담 질문과 기록 방식도 결과에 영향을 줍니다

유도 질문은 피해야 합니다. 「팀장이 계속 괴롭혔지요」라고 물으면 답이 한쪽으로 기울 수 있습니다. 처음에는 「그날 무슨 일이 있었습니까」라고 묻습니다. 이후 시간·장소·행위를 확인해야 합니다.

질문과 답변은 함께 남깁니다. 조사자가 기억나는 내용만 기록하면 어떤 질문에서 답이 나왔는지 확인하기 어렵습니다. 제출 자료의 이름과 받은 날짜도 기록해야 합니다.

조사를 마친 뒤에는 결론만 적지 않습니다. 행위별 진술과 자료, 인정한 사실과 판단 이유를 연결해야 합니다. 보고서에 들어갈 항목은 괴롭힘 조사보고서에 무엇을 남겨야 하나에서 이어서 볼 수 있습니다.

외부조사는 필요한 업무만 맡길 수 있습니다

외부에 맡긴다고 회사의 모든 결정을 넘기는 것은 아닙니다. 조사와 인사조치를 나눠서 설계할 수 있습니다.

사용자나 임원이 신고 대상이면 외부조사를 검토할 이유가 분명합니다. 인사팀이 사건에 관여했거나 당사자가 사내 조사자의 중립성을 문제 삼는 경우도 같습니다. 관련자가 많아 통상 업무와 조사를 함께 하기 어려운 사건도 외부 지원이 필요할 수 있습니다.

외부조사를 검토할 때 사건 범위를 먼저 알립니다

견적을 받기 전에는 회사명과 당사자 이름을 모두 공개할 필요가 없습니다. 신고서에서 개인정보를 가리고 신고된 행위 수, 예상 면담 인원, 자료 종류와 원하는 완료 시점을 정리합니다.

조사 전체를 맡길지, 면담이나 보고서만 맡길지도 알려야 합니다. 같은 사건이라도 맡기는 범위가 다르면 일정과 비용도 달라집니다.

견적을 비교할 때 확인할 항목은 직장 내 괴롭힘 외부조사 비용, 견적서에서 볼 6가지에서 정리했습니다.

직접 조사할 수 있는지부터 판단이 필요하다면 신고서와 조직 관계를 알려 주십시오. 개인정보를 가린 자료로도 사내 조사자의 중립성과 필요한 외부 지원 범위를 먼저 검토할 수 있습니다.