직장 내 괴롭힘 피신고인이 면담을 거부한다면

피신고인이 「면담할 의무가 없다」며 조사 일정을 거부합니다. 회사는 답변을 받을 때까지 기다리기도 하고, 거부했으니 신고 내용이 맞다고 결론 내리기도 합니다. 두 방식 모두 조사 이유를 설명하기 어렵습니다.

「근로기준법」 제76조의3은 사용자가 당사자 등을 대상으로 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정합니다. 피신고인의 면담 거부가 회사의 조사 의무를 멈추게 하지는 않습니다. 거부 자체를 괴롭힘 인정의 근거로 삼아서도 안 됩니다.

먼저 무엇을 거부하는지 확인합니다

피신고인이 대면 면담만 원하지 않을 수 있습니다. 조사자에게 이의를 제기했거나 질문 범위를 알지 못해 출석하지 않을 수도 있습니다. 답변을 모두 거부한다고 단정하기 전에 이유를 확인하십시오.

회사는 다음 항목을 구분해 물어야 합니다.

거부 이유가 조사자의 이해관계라면 조사자를 다시 검토해야 합니다. 단순히 불편하다는 이유라면 서면 답변이나 별도 장소를 제안할 수 있습니다. 회사가 선택지를 줬다는 기록을 남깁니다.

조사자를 바꿔야 하는 경우는 직장 내 괴롭힘 조사, 회사가 직접 해도 되나에서 확인할 수 있습니다.

행위와 답변 기한을 특정해 다시 요청합니다

「조사에 협조하십시오」라는 메일만 보내면 무엇에 답해야 하는지 알기 어렵습니다. 신고서 전체를 그대로 전달할 필요는 없지만, 답변할 행위는 특정해야 합니다.

면담 요청에는 다음 내용을 적습니다.

1. 조사하는 행위의 날짜·장소·주요 내용
2. 면담 또는 서면 답변이 필요한 이유
3. 제안한 면담 일시와 대체 가능한 방식
4. 서면 답변과 자료 제출 기한
5. 답변하지 않을 때 확보된 자료로 조사를 계속한다는 안내
6. 조사 중 알게 된 내용을 누설하지 말라는 요청

전달 여부도 확인해야 합니다. 회사 메일, 내용증명이나 직접 교부 등 실제로 받은 사실을 확인할 수 있는 방식을 씁니다. 한 번의 구두 연락만으로 답변 기회를 줬다고 쓰지 마십시오.

법제처의 2023년 해석은 조사자, 조사 내용을 보고받은 사람과 조사 과정 참여자의 비밀누설 금지의무를 다룹니다. 질문서를 보낼 때도 다른 사람의 진술과 개인정보는 필요한 범위만 전달해야 합니다.

답변이 없어도 다른 자료로 조사를 이어갑니다

정해 둔 기한까지 답변이 없으면 확보된 자료를 정리합니다. 신고인 진술만 옮겨 적지 않습니다. 행위마다 확인되는 자료와 반대되는 자료를 함께 봅니다.

참고인에게 피신고인의 면담 거부 사실을 알려 줄 필요는 없습니다. 무엇을 직접 봤거나 들었는지만 묻습니다. 여러 사람의 말을 섞지 않아야 진술의 독립성을 확인할 수 있습니다.

양쪽 진술과 자료를 비교하는 방법은 직장 내 괴롭힘 양쪽 말이 다를 때 조사하는 순서에 정리했습니다.

면담 거부를 자백이나 허위로 쓰지 않습니다

보고서에는 면담을 요청한 날짜와 방식을 적습니다. 피신고인이 밝힌 거부 이유, 회사가 제안한 대체 방식과 답변 기한도 남깁니다. 답변이 없었다면 그 사실만 씁니다.

「답변하지 않았으므로 신고 내용이 사실이다」라고 쓰면 안 됩니다. 반대로 피신고인 설명을 듣지 못했다는 이유만으로 「확인되지 않음」으로 끝내서도 안 됩니다. 각 행위는 확보한 진술과 자료의 정도로 판단해야 합니다.

판단표에는 3가지를 구분할 수 있습니다.

• 확인됨: 진술과 자료로 행위를 확인함
• 확인되지 않음: 조사했으나 판단할 자료가 부족함
• 주장과 다름: 객관적인 자료가 신고 내용과 맞지 않음

피신고인 답변이 없다는 점은 조사 경과에 적습니다. 행위 판단의 근거와 섞지 않습니다. 나중에 답변이 오면 결론에 영향을 주는 새로운 내용인지 보고 추가 확인 여부를 정합니다.

조사와 징계의 소명 기회는 구분합니다

괴롭힘 조사에서 답변을 거부했다는 이유만으로 곧바로 징계해서는 안 됩니다. 회사 규정에 조사 협조 의무가 있는지, 정당한 사유 없이 업무지시를 거부했는지 별도로 검토해야 합니다.

괴롭힘이 확인돼 징계를 검토한다면 취업규칙에 정한 절차를 다시 밟습니다. 징계 사유를 알리고 소명 기회를 주는 과정은 조사 면담과 다릅니다. 조사 때 답변하지 않았다는 이유로 징계 단계의 소명 기회까지 생략할 수는 없습니다.

후속 절차는 괴롭힘 가해자 징계, 어떤 순서로 해야 뒤집히지 않나에서 확인할 수 있습니다.

외부조사는 질문과 전달 기록이 남는지 봅니다

피신고인이 사내 조사자의 공정성을 문제 삼거나 대표가 지목된 사건은 내부 면담이 어렵습니다. 외부 조사자는 조사 범위와 질문을 다시 정리하고, 답변 기회를 준 과정까지 보고서에 남길 수 있습니다.

의뢰할 때는 신고된 행위 수와 관련자 수를 먼저 알려 주십시오. 이미 보낸 면담 요청과 피신고인의 답변도 필요합니다. 외부 조사 범위에는 재요청 횟수, 서면 질문, 추가 답변 검토와 보고서 제출일이 포함되는지 확인해야 합니다.

고용노동부가 2026년 7월 게시한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 개정된 제도와 법령을 반영해 조사와 조치 절차를 안내합니다. 사내 조사 절차를 정할 때 함께 확인할 수 있습니다.

상담 전에는 요청과 거부 기록을 모읍니다

신고서, 면담 요청 메일과 전달 확인 자료를 준비하십시오. 피신고인이 밝힌 거부 이유, 회사가 제안한 대체 방식과 현재 확보한 증거도 필요합니다.

피신고인의 답변 없이도 조사를 마칠 수 있는지는 남은 자료로 판단합니다. 답변 기회를 충분히 줬는지와 행위별 판단 근거가 남는지가 기준입니다. 요청 기록과 증거 목록을 알려 주시면 추가 면담이 필요한지, 현재 자료로 보고서를 작성할 수 있는지부터 확인해 드립니다.