직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 날 회사가 정할 6가지

신고가 들어왔습니다. 회사는 먼저 「괴롭힘이 맞나」를 묻습니다. 그러나 접수 당일에 정할 것은 결론이 아닙니다. 접수 기록, 보호조치, 자료 보존, 조사자, 조사 범위, 일정입니다.

「근로기준법」 제76조의3은 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 사용자가 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 정합니다. 주장이 다르다는 이유로 조사를 미룰 수 없습니다. 주장이 다를수록 첫날의 조사 설계가 필요합니다.

괴롭힘 신고에 미대응하면 과태료, 신고자에게 불이익을 주면 형사처벌입니다

「내용이 사소해 보인다」며 신고를 그냥 두는 회사가 있습니다. 그런데 회사가 지는 의무는 괴롭힘이 실제로 있었느냐와 별개입니다. 조사를 하지 않은 것 자체가 위반이고, 그 위에 형사처벌 조항이 따로 있습니다.

앞의 둘은 행정처분이고, 세 번째 줄만 수사와 재판을 거치는 형사처벌입니다.

놓치기 쉬운 점이 둘 있습니다. 정식 신고가 없어도 회사가 알게 된 경우에는 조사 의무가 생깁니다. 소문이나 부서장의 보고로 알게 된 것도 인지에 해당합니다. 또 사안의 경중은 조사해서 판단하는 것이지, 조사할지 말지를 정하는 기준이 아닙니다. 「당사자끼리 풀라고 했다」로 넘기면 나중에 그것이 의무 미이행이 됩니다.

조사와 조치도 별개의 의무입니다. 조사 기간 중 피해근로자 보호(제3항), 괴롭힘이 확인된 뒤 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등(제4항), 행위자 징계 등 필요한 조치(제5항)를 각각 해야 합니다. 조사보고서를 쓰고 끝내면 뒤의 두 단계가 비어 있는 상태가 됩니다.

접수 당일에는 6가지를 정합니다

6가지를 한 번에 완성할 필요는 없습니다. 다만 담당자와 기한은 정해야 합니다. 「자료를 모아 보자」고만 하면 누가 어떤 자료를 언제까지 보존할지 알 수 없습니다.

조사 결론을 미리 정하는 문장도 남기지 마십시오. 접수 단계의 기록은 신고 내용을 정확히 옮기고 회사가 어떤 조치를 시작했는지를 보여 주는 문서여야 합니다.

괴롭힘 가해자 분리 방법은 신고인에게 먼저 묻고 정합니다

「근로기준법」 제76조의3 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다. 같은 항의 단서가 실무를 결정합니다. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

조직 운영이 편하다는 이유로 신고자를 옮기는 경우가 많은데, 그 방식이 가장 위험합니다.

신고자에게는 넷 다 「신고한 대가」로 보입니다. 불리한 처우는 해고에 그치지 않습니다. 원하지 않는 전보, 신고 뒤의 평가·성과급 하향, 업무 배제, 휴직이나 대기 명령도 여기에 들어갈 수 있습니다.

그래서 순서는 이렇습니다.

1. 피해근로자에게 남고 싶은지, 옮기고 싶은지, 쉬고 싶은지 먼저 묻고 답을 기록합니다.
2. 본인이 원하는 방향이 있으면 그대로 조치합니다.
3. 본인이 남기를 원하면 지목된 사람 쪽을 조정합니다.
4. 좌석을 옮길 공간이 없으면 보고 라인을 다른 사람에게 넘기고 직접 접촉을 줄입니다.

작은 사업장에서는 4번이 현실적인 답인 경우가 많습니다. 완벽한 분리보다 접촉이 실제로 줄었다는 기록이 중요합니다.

자료는 면담 전에 보존합니다

면담부터 시작하면 그 사이에 CCTV 보존기간이 지나거나 메신저 대화가 삭제될 수 있습니다. 먼저 자료의 위치와 보존기간을 확인하십시오.

• 회사 메일과 업무용 메신저 대화
• CCTV와 출입기록
• 업무분장표, 결재선과 인사발령 기록
• 회의 일정, 업무지시와 결과물
• 근태기록과 좌석·근무장소 변경 기록

자료를 넓게 복사하는 것이 목적은 아닙니다. 신고된 행위와 관련된 기간과 계정을 정하고, 원본이 바뀌지 않도록 보존한 뒤 열람자를 제한해야 합니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀은 피해근로자등의 의사에 반해 누설할 수 없으므로 자료 접근 권한도 함께 기록합니다.

신고 문장은 조사할 행위로 바꿉니다

「모욕했다」, 「업무에서 배제했다」와 같은 문장만으로는 면담 순서와 자료 목록을 정하기 어렵습니다. 조사 범위는 행위별로 나눠야 합니다.

신고인 면담에서는 각 행위의 날짜와 장소, 표현, 참석자를 확인합니다. 피신고인에게는 같은 행위를 기준으로 답변할 기회를 줍니다. 서로 다른 진술을 한 문단에 섞지 않아야 어느 자료가 어떤 주장을 뒷받침하는지 보입니다.

직장 내 괴롭힘 조사 기간은 법에 일수가 없어도 지체 없이 시작해야 합니다

근로기준법은 10일이나 30일 같은 조사 완료 기한을 정하지 않습니다. 대신 지체 없이 객관적으로 조사해야 한다고 정합니다. 숫자가 없다는 말은 회사가 일정을 두지 않아도 된다는 뜻이 아닙니다. 신고서를 보완받는 동안 아무것도 하지 않는 방식은 피하고, 확인할 수 있는 행위부터 특정해 면담 일정과 자료 보존 범위를 정합니다.

취업규칙이나 단체협약에 처리 기한이 있다면 그 기한은 따로 지켜야 합니다. 지키기 어려우면 기한이 지나기 전에 변경 이유와 새 일정을 알립니다.

고용노동부 2022년 행정해석은 조사 기간을 조사가 시작된 때부터 발생 사실이 확인되거나 발생하지 않았다고 확인된 때까지로 봅니다. 조사 뒤 열리는 징계위원회까지 포함하지는 않습니다.

완료 예정일은 사건 규모를 보고 정합니다. 신고된 행위 수와 발생 기간, 신고인·피신고인·참고인 수, 확인할 자료의 양, 추가 면담과 반론 횟수, 휴직·병가처럼 면담을 늦추는 사정을 먼저 셉니다. 행위 수와 면담 대상을 먼저 정한 뒤 완료일을 잡아야 중요한 면담이 빠지지 않습니다.

참고인이 나오지 않거나 새 자료가 제출되면 일정이 바뀔 수 있습니다. 이때 처음 정한 기한을 조용히 넘기지 말고 아직 확인하지 못한 행위, 늦어진 이유, 추가 면담이나 반론 제출 기한, 새 보고서 제출일, 조사 중 적용하는 보호조치를 당사자에게 알립니다. 참고인의 신원이나 다른 사람의 진술은 공유하지 않습니다. 조사가 길어질수록 보호조치도 다시 확인하십시오.

사내조사와 외부조사는 공정하게 조사할 수 있는지로 정합니다

사내 인사팀이 조사해도 됩니다. 당사자와 이해관계가 없고 조사 경험과 시간을 확보할 수 있다면 조직과 자료를 잘 아는 점이 도움이 됩니다.

반대로 신고 대상이 대표·임원·인사부서 소속이라 조사자가 지휘를 받는 경우, 양쪽 진술이 정반대이고 직접 증거가 적은 경우, 당사자가 조사자의 공정성을 구체적으로 문제 삼는 경우, 참고인이 많아 담당자가 통상 업무와 병행하기 어려운 경우에는 외부 조사를 검토할 이유가 분명합니다. 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼도 독립된 사내 조직의 조사나 공정을 확보할 수 있는 외부기관 의뢰를 제시합니다.

외부에 맡긴다면 결론을 약속하는 곳보다 어떤 절차와 자료로 판단할지를 설명하는 곳을 고르십시오. 조사자를 정하는 기준과 견적서에서 볼 항목은 직장 내 괴롭힘 조사, 회사가 직접 해도 되나에 정리했습니다.

첫 상담에서는 5가지를 알려 주십시오

신고 접수일, 신고서에 적힌 행위 수, 당사자의 직급과 소속, 지금까지 시행한 보호조치, 확보한 자료 종류가 필요합니다. 이 정보가 있으면 조사 구조를 정할 수 있습니다. 아직 자료가 없어도 괜찮습니다. 어떤 자료부터 보존해야 하는지 확인하면 됩니다.

조사자, 면담 순서, 예상 일정, 추가비용이 생기는 조건과 산출물은 착수 전에 문서로 정하십시오. 그래야 회사가 처리 기간과 담당자의 업무량을 예상하고 당사자에게 다음 절차를 설명할 수 있습니다.

오늘 무엇부터 해야 할지 정하지 못했다면 접수된 행위와 조직 관계를 알려 주십시오. 분리 방법과 자료 보존부터 사내조사가 가능한지까지 순서대로 정리해 드립니다.