권고사직서가 있어도 강요였다면 해고로 볼 수 있습니다

권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 자발적으로 받아들여야 성립합니다. 사직서에 「개인 사정」이라고 적혀 있더라도 실제로는 선택의 여지 없이 퇴사를 강요받았다면 해고로 판단될 수 있습니다.

따라서 권고사직을 검토할 때는 사직서 양식부터 찾기보다 합의 과정, 고용보험 이직 사유와 받고 있는 지원금의 감원 제한 조건을 함께 확인해야 합니다.

사직서가 있어도 자발적인 의사가 있었는지 봅니다

권고사직과 해고는 다릅니다

문제는 형식이 아니라 실질입니다

사직서가 있어도 그만두지 않으면 불이익을 주겠다는 식으로 선택을 제한했다면 해고로 판단될 수 있습니다. 반대로 회사가 조건을 제안하고 근로자가 충분히 검토해 수락했다면 합의해지로 볼 여지가 커집니다. 사직서 한 장만이 아니라 제안 과정과 당시 대화를 함께 봅니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서 부당해고로 인정되면 복직과 해고 기간의 임금 상당액 문제가 이어질 수 있습니다.

구제신청은 해고일로부터 3개월 안에 노동위원회에 낼 수 있습니다.

이직 사유를 거짓으로 신고하면 회사도 책임질 수 있습니다

권고사직을 택하는 가장 큰 이유는 직원이 실업급여를 받을 수 있다는 점입니다. 그래서 실제로는 직원이 스스로 그만두는데도 「실업급여는 받게 해줄게」라며 상실 사유를 회사 사정으로 바꿔 신고해 주는 경우가 있습니다.

이직확인서와 고용보험 상실 사유를 사실과 다르게 적어 실업급여를 받게 하면 부정수급 문제가 생깁니다. 회사가 거짓 신고에 가담했다면 반환에 대한 연대책임, 과태료나 형사책임이 이어질 수 있습니다.

반대도 위험합니다. 실제로는 회사가 내보냈는데 자진퇴사로 처리하면, 이번에는 직원이 실업급여를 못 받는다며 다툽니다.

고용보험 상실 사유와 이직확인서는 실제 퇴사 경위에 맞게 작성해야 합니다.

지원금을 받는 중이면 감원 제한을 먼저 확인합니다

고용유지지원금이나 일부 채용 장려금에는 지원 대상 근로자의 고용 유지나 인위적 감원 제한 조건이 붙습니다. 권고사직이 제한 대상에 포함되는지는 지원사업별 지침을 확인해야 합니다.

제한 기간에 감원이 발생하면 해당 회차가 부지급되거나 향후 지원이 중단될 수 있고, 지급 요건을 충족하지 못한 금액에 반환 문제가 생길 수 있습니다. 다만 감원 제한 기간과 반환 범위는 사업마다 다릅니다.

지원금을 받는 사업장이라면 권고사직을 결정하기 전에 사업명, 대상 근로자, 감원 제한 기간과 위반 시 조치를 확인해야 합니다.

세 가지가 서로 얽혀 있습니다

권고사직에서는 아래 세 항목을 따로 확인해야 합니다.

• 부당해고를 피하려면 → 합의 절차와 서류를 봐야 합니다
• 부정수급을 피하려면 → 상실 사유 처리를 봐야 합니다
• 지원금 환수를 피하려면 → 감원 제한 조건을 봐야 합니다

합의가 성립했더라도 이직 사유 신고나 지원금 조건에서 별도 문제가 생길 수 있으므로 한 항목만 보고 절차를 끝내서는 안 됩니다.

권고사직은 서류 한 장으로 끝나지 않습니다. 근로자의 자발적인 의사, 실제 이직 사유와 지원사업별 감원 제한 조건을 각각 확인해야 합니다.

담당자가 확인할 것

• 사직이 정말 직원의 뜻인지 봅니다. 불이익을 내비치거나 선택을 제한했다면 자발적인 합의인지 다투어질 수 있습니다.
• 합의 과정과 조건을 기록으로 남깁니다. 사직서만으로는 부족합니다.
• 고용보험 상실 사유를 실제 경위대로 적습니다. 사실과 다른 신고에 가담하면 회사도 책임을 질 수 있습니다.
• 지금 받고 있는 정부지원금이 있는지, 감원 제한 기간에 걸리는지 확인합니다.
• 상시근로자 5명 전후라면 근로기준법 적용 사업장 단위와 인원 산정을 별도로 확인합니다.

자주 묻는 질문