공인노무사 이승은
「이 정도면 해고해도 되지 않느냐」고 물으실 때 제가 되묻는 것은 셋입니다. 사유가 있는가, 절차를 밟았는가, 그 정도가 맞는가. 하나라도 어긋나면 나머지가 갖춰져 있어도 부당해고가 됩니다.
셋을 각각 봅니다
「근로기준법」 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정합니다. 그 「정당한 이유」를 실무에서는 세 갈래로 나누어 판단합니다.
| 무엇을 | 무엇을 보나 |
|---|---|
| 사유 | 해고할 만한 일이 실제로 있었는가 |
| 절차 | 취업규칙과 법이 정한 순서를 밟았는가 |
| 양정 | 그 일에 해고가 맞는 정도인가 |
셋 다 갖춰야 합니다. 회사는 대개 사유만 보고 판단하는데, 뒤집히는 사건의 상당수가 절차와 양정에서 갈립니다.
사유 — 실제로 있었는가
「업무 능력이 부족하다」, 「태도가 좋지 않다」는 그 자체로 사유가 되지 않습니다. 구체적인 사실과 그것을 보여줄 자료가 있어야 합니다.
- 무엇을 언제 했는지가 기록으로 남아 있는가
- 그 일이 근로계약이나 취업규칙에 어긋나는가
- 회사가 개선 기회를 줬는가
세 번째가 특히 중요합니다. 능력이나 태도가 문제라면 경고하고 고칠 기회를 준 뒤에도 달라지지 않았다는 흐름이 있어야 합니다. 한 번의 잘못으로 바로 해고하면 양정에서 걸립니다.
절차 — 순서를 밟았는가
두 가지가 있습니다. 법이 정한 것과 회사가 스스로 정한 것입니다.
법이 정한 것은 서면 통지입니다. 「근로기준법」 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 정하고, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두 통보나 문자만으로는 부족합니다.
회사가 정한 것은 취업규칙에 있습니다. 징계위원회를 두기로 했으면 열어야 하고, 소명 기회를 주기로 했으면 줘야 합니다. 회사가 스스로 만든 규정을 어기면 그것이 그대로 절차 위반이 됩니다.
절차를 빠뜨렸을 때 어떻게 되는지는 직원 징계, 절차를 빠뜨리면 뒤집힐 수 있습니다에 정리해 두었습니다.
양정 — 그 정도가 맞는가
가장 자주 걸리는 곳입니다. 사유도 있고 절차도 밟았는데 해고까지 갈 일이 아니었다는 판단입니다.
여기서 보는 것이 형평입니다.
- 같은 일을 한 다른 직원은 어떻게 처리했는가
- 그 사람의 근속 기간과 과거 징계 이력은 어떤가
- 경고나 감봉 같은 낮은 단계를 거쳤는가
- 회사가 입은 손해가 어느 정도인가
첫 번째가 결정적인 경우가 많습니다. 전에는 경고로 끝낸 일을 이번만 해고하면 그 차이를 회사가 설명해야 합니다.
