사유가 아무리 정당해도 집니다. 서면통지는 절차가 아니라 효력 요건입니다. 안 하면 해고 자체가 없던 일이 됩니다.

두 가지를 적어야 합니다

무엇을어떻게
해고 사유무엇 때문인지 구체적으로
해고 시기언제부터인지 날짜로

둘 다 있어야 합니다. 하나만 있으면 요건을 못 채웁니다.

상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 5명 미만이면 이 조항이 적용되지 않습니다.

이렇게 하면 안 됩니다

  • 구두로 「내일부터 나오지 마세요」
  • 문자나 카톡으로 통보
  • 사유 없이 「해고합니다」만 적은 문서
  • 「경영상 사정」 같은 한 줄
  • 시기를 안 적고 사유만 적은 문서

네 번째가 실제로 자주 걸립니다. 서면으로 주기는 했는데 사유가 뭉뚱그려져 있으면, 근로자가 무엇에 대해 다퉈야 할지 알 수 없어 요건을 못 채운 것으로 봅니다.

사유는 근로자가 그것만 읽고 무엇 때문인지 알 수 있을 만큼 적어야 합니다.

왜 이렇게 엄격한가

근로자가 다툴 기회를 주기 위해서입니다. 무엇 때문에 잘렸는지 모르면 방어할 수가 없습니다. 그리고 회사가 나중에 사유를 바꾸는 것도 막습니다.

여기가 회사에 불리하게 돌아오는 자리입니다. 서면에 적지 않은 사유는 나중에 노동위원회에서 꺼내기 어렵습니다. 「사실은 다른 일도 있었다」고 하셔도 통지서에 없으면 잘 안 받아들여집니다.

그래서 통지서를 쓰실 때 사유를 빠짐없이 적으셔야 합니다.

이미 문자로 통보하셨다면

지금이라도 서면으로 다시 하십시오. 다만 이미 나간 통보의 효력이 소급해서 살아나지는 않습니다.

  • 먼저 징계 절차를 제대로 밟습니다
  • 사유와 시기를 적은 서면을 교부합니다
  • 새 통지 시점부터 효력이 생기는 것으로 봅니다
  • 그 사이 기간의 임금 문제가 남습니다

절차를 다시 밟는 것이 결국 빠릅니다. 문자 통보를 그대로 두고 다투시면 사유를 볼 것도 없이 집니다.

절차 전반은 직원 징계, 절차를 빠뜨리면 뒤집힐 수 있습니다에 정리해 두었습니다.

교부까지 해야 합니다

만들어 두는 것으로는 부족합니다. 근로자에게 실제로 전달돼야 합니다.

  • 직접 주고 수령 확인을 받습니다
  • 안 받으시면 내용증명으로 보냅니다
  • 주소가 불확실하면 여러 경로로 시도합니다
  • 보낸 기록을 남겨 둡니다

두 번째가 실무에서 가장 확실합니다. 감정이 상한 상태에서는 수령을 거부하시는 경우가 있는데, 내용증명은 보낸 사실과 내용이 함께 남습니다.

담당자가 확인할 것