수습 평가 점수 공개, 거부하면 왜 불리한가

회사가 수습 평가 60점 미달을 이유로 본채용을 거부했습니다. 이후 근로자가 세부 점수 공개를 요구하기도 합니다. 공개를 거부해도 바로 법을 어기는 것은 아닙니다. 그러나 3개월 안에 구제신청이 제기될 수 있습니다. 거부한 사실은 회사에 불리한 사정으로 남을 수 있습니다.

세부 점수 공개를 직접 의무화한 규정은 없습니다

근로기준법은 수습평가의 세부 점수 공개를 직접 요구하지 않습니다. 제27조가 요구하는 것은 해고 사유와 시기의 서면통지입니다. 평가표 첨부까지 요구하지는 않습니다.

따라서 공개 요청을 거부한 사실만으로 곧바로 법 위반이 되는 것은 아닙니다. 다만 이후의 분쟁에서는 공개를 거부한 이유까지 설명해야 할 수 있습니다.

분쟁이 시작되면 회사가 평가 근거를 증명해야 합니다

부당해고 분쟁에서 해고의 정당성을 증명해야 하는 쪽은 회사입니다. 구제신청이 들어오면 회사는 답변서를 냅니다. 그와 함께 본채용 거부의 기준과 판단 자료도 제출해야 합니다.

증명 책임을 누가 지는지는 부당해고 다툼, 증명은 누가 하나에 정리해 두었습니다.

공개 요청을 거부하면 분쟁 대응에서 더 불리해질 수 있습니다. 나중에 자료를 제출하더라도 문제가 남습니다. 근로자의 요청 당시 공개하지 않은 이유까지 설명해야 하기 때문입니다.

서면통지에 「60점 미달」만 적으면 사유가 불명확해집니다

서면통지에는 본채용을 거부한 이유가 구체적으로 드러나야 합니다. 근로자가 그 이유를 이해할 수 있어야 하기 때문입니다. 점수만 적으면 해고 사유가 불명확하다는 쟁점이 생길 수 있습니다.

서면통지 자체를 빠뜨리면 사유가 정당해도 집니다. 그 부분은 해고 서면통지를 빠뜨리면, 사유가 정당해도 집니다에 적어 두었습니다.

본인 평가자료는 어디까지 공개해야 합니까

평가자료 전체를 그대로 제공할 필요는 없습니다. 본인 관련 정보는 공개합니다. 다른 근로자와 제3자를 식별할 수 있는 정보는 가립니다. 평가자 신원은 별도로 판단해야 합니다. 공개 필요성, 평가의 공정성, 개인정보 보호를 함께 살펴야 합니다.

평가 항목과 배점 기준을 사전에 안내했는지도 중요합니다. 수습 시작 때부터 알린 기준은 신뢰도가 높습니다. 반면 평가 종료 직전에 만든 기준은 신뢰도가 낮게 평가될 수 있습니다. 본채용 거부의 요건은 수습이 끝났는데 본채용을 안 하려면에 정리돼 있습니다.

공개 거부는 심문에서 어떻게 받아들여질까요

노동위원회 심문에서 위원이 묻는 순서는 대개 이렇습니다.

마지막 질문은 사후에 보완하기 어렵습니다. 앞의 두 질문은 자료로 설명할 수 있습니다. 하지만 공개 요청을 거부한 사실은 이미 남아 있습니다.

평가표를 공개하면 분쟁이 커질까 우려하는 경우가 있습니다. 평가 기준이나 기록이 부족할수록 이런 우려가 커집니다. 이 경우 자료를 감추기보다 부족한 기록부터 확인해야 합니다. 면담 기록과 반복된 개선 요구가 있다면 점수 자체보다 강한 근거가 될 수 있습니다.

5인 미만 사업장은 분쟁 절차가 다릅니다

상시근로자가 5명 미만인 사업장은 노동위원회 부당해고 구제절차의 대상이 아닙니다. 따라서 노동위원회 구제절차에서는 점수 공개 문제가 쟁점이 되지 않습니다.

다만 상시근로자 수 자체가 쟁점이 될 수 있습니다. 명단에 없던 사람도 근로자로 인정될 수 있습니다. 그러면 상시근로자 수가 5명 이상이 될 수 있습니다.

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