공인노무사 김지연
한쪽이 다 지는 구조가 아닙니다. 무엇을 증명하느냐에 따라 부담이 갈라져 있습니다.
둘로 갈립니다
| 무엇을 | 누가 증명하나 |
|---|---|
| 해고가 있었다 | 근로자 쪽 |
| 그 해고에 정당한 이유가 있었다 | 회사 쪽 |
| 절차를 지켰다 | 회사 쪽 |
두 번째 줄부터가 회사 몫입니다. 그리고 실무에서는 이 줄에서 사건이 끝납니다.
첫 번째 문턱에서 갈리는 사건
회사가 「스스로 나갔다」고 하면 근로자가 해고의 존재부터 증명해야 합니다. 사직서가 있으면 더 그렇습니다.
- 사직서를 회사 양식으로 쓰게 했는가
- 그만두지 않으면 불이익을 주겠다는 말이 있었는가
- 서명을 재촉한 정황이 있는가
여기서 넘어가면 나머지는 전부 회사 부담입니다. 그래서 회사 쪽에서는 이 문턱을 지키는 것이 첫 방어선인데, 거짓으로 지키려 하면 더 크게 집니다. 실제로는 내보냈는데 자진퇴사로 처리해 두면 그 자체가 별도 문제가 됩니다.
두 번째 문턱이 진짜입니다
「정당한 이유가 없다」를 근로자가 증명하는 것이 아닙니다. 「정당한 이유가 있었다」를 회사가 증명합니다.
이게 뒤집혀 있다고 생각하고 오시는 분이 많습니다. 「직원이 문제가 있었다는 걸 자기가 증명해야지」라고 보시는데, 반대입니다.
그래서 실무에서는 이렇게 됩니다.
- 자료가 아무것도 없으면 회사가 집니다
- 자료가 사후에 만들어진 티가 나면 신빙성이 떨어집니다
- 자료는 있는데 해고까지 갈 정도가 아니면 양정 과다로 집니다
무엇이 자료가 되나
사건이 시작된 뒤에 만든 것은 힘이 약합니다.
| 시점 | 자료 |
|---|---|
| 평소에 쌓이는 것 | 인사평가, 근태기록, 업무지시와 회신 |
| 문제가 생겼을 때 | 경고장, 시정 요구, 개선 기회를 준 기록 |
| 절차에서 | 소명 통지, 징계위원회 회의록, 서면통지서 |
| 사후에 만든 것 | 신빙성을 다툼당합니다 |
두 번째 줄이 가장 자주 비어 있습니다. 문제가 있었다는 이야기는 있는데 고칠 기회를 줬다는 기록이 없습니다.
절차는 다투기도 전에 갈립니다
서면통지를 안 했으면 사유를 볼 것도 없이 집니다. 사유가 아무리 분명해도 그렇습니다. 해고는 서면으로 알려야 합니다에 적어 두었습니다.
취업규칙에 징계 절차가 있으면 그것도 지켜야 합니다. 절차를 빠뜨리면 징계가 무효가 됩니다에 정리해 두었습니다.
