공인노무사 김지연
됩니다. 다만 「그냥」은 안 됩니다. 사유가 있어도 한 번으로는 거의 안 됩니다.
셋을 함께 봅니다
| 무엇을 | 어떻게 보나 |
|---|---|
| 지시가 정당했나 | 업무 범위 안이고 법에 어긋나지 않아야 합니다 |
| 반복됐나 | 한 번인지 여러 번인지 |
| 고칠 기회를 줬나 | 경고하고 시정을 요구했는지 |
하나라도 비면 사유가 있어도 집니다. 사유가 아예 없어서 지는 것이 아니라 해고까지는 과하다는 이유로 뒤집힙니다.
첫 번째부터 확인하십시오
따를 의무가 없는 지시였으면 불이행이 아닙니다.
- 근로계약과 취업규칙의 업무 범위 밖인 지시
- 법을 어기는 지시
- 안전을 심각하게 위협하는 지시
- 정당한 이유 없는 모욕적·차별적 지시
「우리 회사에서는 원래 그렇게 해 왔다」는 근거가 되지 않습니다. 계약서와 취업규칙에 무엇이 적혀 있는지가 먼저입니다.
한 번은 어렵습니다
한 번의 불이행으로 해고까지 인정되는 경우는 드뭅니다. 그 한 번이 회사에 큰 손해를 입혔거나 안전에 직결되는 경우 정도입니다.
대신 이렇게 쌓으셔야 합니다.
- 지시를 서면이나 메신저로 남깁니다 — 구두 지시는 나중에 없던 일이 됩니다
- 안 따랐을 때 경고합니다 — 구두로만 하지 말고 기록을 남깁니다
- 무엇을 어떻게 고쳐야 하는지 알려 줍니다
- 그래도 반복되면 가벼운 징계부터 갑니다
- 그 뒤에도 계속되면 해고를 검토합니다
두 번째와 세 번째가 가장 자주 비어 있습니다. 문제가 있었다는 이야기는 있는데 고칠 기회를 줬다는 기록이 없습니다.
절차를 빠뜨리면 사유를 볼 것도 없습니다
해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 합니다. 카카오톡이나 구두 통보는 그것만으로 뒤집힙니다. 해고는 서면으로 알려야 합니다에 적어 두었습니다.
취업규칙에 징계 절차가 있으면 그것도 지켜야 합니다. 절차를 빠뜨리면 징계가 무효가 됩니다에 정리해 두었습니다.
증명은 회사가 합니다
「이 직원이 문제였다」를 회사가 증명해야 합니다. 반대가 아닙니다. 그래서 자료가 없으면 사유가 실제로 있었어도 못 이깁니다.
그리고 사건이 시작된 뒤에 만든 문서는 신빙성을 다툼당합니다. 자세한 것은 부당해고 다툼, 증명은 누가 하나에 적어 두었습니다.
해고 말고 다른 길
징계가 목적이 아니라 문제를 없애는 것이 목적이라면 선택지가 더 있습니다.
- 직무 변경 — 그 업무가 안 맞는 경우
- 경고와 개선계획 — 기간을 정해 다시 봅니다
- 권고사직 — 합의로 정리합니다
세 번째는 강요가 되면 해고로 뒤집힙니다. 권고사직서가 있어도 강요였다면에 정리해 두었습니다.
