30일입니다. 그리고 이 30일을 못 지켰다고 해서 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 돈으로 메우는 규정입니다.

둘 중 하나를 고르는 규정입니다

회사가 할 수 있는 것내용
30일 전에 예고해고할 날을 적어 미리 알립니다
30일분 이상의 통상임금예고를 안 했으면 돈으로 대신합니다

둘 중 하나면 됩니다. 20일 전에 알렸다면 모자란 10일치가 아니라 30일분 전액을 줘야 한다고 보는 것이 일반적인 해석입니다. 예고 기간을 못 채우면 예고를 안 한 것으로 봅니다.

2주도 3개월도 법에 없습니다

「2주 전에만 말하면 된다」는 말이 자주 돕니다. 민법의 고용 해지 통고 기간(제660조)에서 온 이야기인데, 근로기준법이 적용되는 근로자에게는 제26조가 먼저입니다.

「3개월 전에 알려 줘야 한다」도 없습니다. 3개월은 예고 의무가 면제되는 근속 기간이라 방향이 정반대입니다.

예고를 안 해도 되는 경우가 셋입니다

  1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
  2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

세 번째가 가장 자주 다퉈집니다. 「손해를 끼쳤으니 예고 없이 나가라」는 통보를 받는 경우인데, 이 조항은 고용노동부령이 정한 사유에 해당해야 하고 고의여야 합니다. 실수나 능력 부족은 여기 들어가지 않습니다.

납품업체에게서 금품을 받고 불량품을 들여와 생산에 차질을 낸 경우, 영업용 차량을 임의로 남에게 운전하게 해 사고를 낸 경우 같은 것이 예로 제시됩니다.

여기가 갈림길입니다

예고를 지킨 것과 해고가 정당한 것은 다른 문제입니다.

  • 30일 전에 예고했어도 → 사유가 없으면 부당해고입니다
  • 예고수당을 다 받았어도 → 부당해고를 다툴 수 있습니다
  • 예고를 안 했어도 → 사유와 절차가 맞으면 해고 자체는 유효할 수 있습니다

예고수당을 받았다고 해고를 인정한 것이 되지는 않습니다. 다만 받으실 때 「해고에 동의한다」거나 「일체의 이의를 제기하지 않는다」는 서류에 서명하시면 그때부터는 이야기가 달라집니다.

서면통지는 따로입니다

예고와 서면통지는 다른 규정입니다. 예고는 시점 이야기이고, 서면통지는 해고 사유와 시기를 서면으로 적어 주라는 것입니다. 카카오톡이나 구두로만 통보받으셨다면 그것만으로도 다툴 여지가 생깁니다. 해고는 서면으로 알려야 합니다에 정리해 두었습니다.

지금 확인할 것