공인노무사 이승은
직원이 실제로 잘못했는지만으로 징계의 정당성이 정해지지는 않습니다. 징계 사유, 처분 수위, 절차를 함께 봅니다. 취업규칙에 정한 절차를 어기거나 징계해고의 서면 통지를 빠뜨리면 사유가 분명해도 처분이 뒤집힐 수 있습니다. 징계해고가 부당하다고 판단되면 복직과 해고 기간의 임금 상당액 문제가 함께 따라옵니다.
징계 종류는 경고부터 해고까지 단계가 있습니다
| 종류 | 내용 |
|---|---|
| 경고 | 잘못을 지적하고 재발 방지를 요구합니다. 서면으로 통보하고 인사기록에 올려야 징계로 남습니다 |
| 견책 | 경위서(시말서)를 쓰게 하고 인사기록에 반영합니다 |
| 감급(감봉) | 일정 기간 임금을 깎습니다. 법정 한도가 있습니다 |
| 강등 | 직책이나 직급을 낮춥니다 |
| 정직(출근정지) | 일정 기간 출근을 정지합니다. 통상 그 기간 임금을 지급하지 않으며, 근거가 취업규칙에 있어야 합니다 |
| 해고(징계해고) | 근로계약을 끝냅니다. 가장 무거운 처분입니다 |
구두 경고만 하고 기록을 남기지 않으면 징계로 인정되지 않을 수 있습니다. 나중에 단계적 징계를 거쳤다는 근거로 쓰려면 서면으로 통보하고 인사기록부에 남겨야 합니다.
감봉은 회사가 아니라 법이 한도를 정합니다
「근로기준법」 제95조가 상한을 정해 두었습니다.
| 구분 | 넘을 수 없는 선 |
|---|---|
| 한 번에 깎는 금액 | 평균임금 1일분의 2분의 1 |
| 1임금지급기에 깎는 총액 | 해당 임금지급기 임금총액의 10분의 1 |
이 선을 넘기면 징계 사유와 상관없이 그 자체로 위법이고, 초과해 깎은 금액은 임금체불로 다뤄집니다. 근로감독에서 최근 징계 이력이 있으면 감봉 금액부터 확인하는 이유입니다.
징계 사유는 취업규칙에 있어야 하고 회사가 입증합니다
「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 징벌하지 못하도록 정합니다. 정당한 사유가 되려면 해당 행위가 취업규칙에 징계 사유로 규정돼 있어야 하고, 그 행위가 실제로 있었음을 회사가 입증해야 합니다. 취업규칙에 없는 사유로 징계하면 그 자체로 다툼의 소지가 큽니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 제재 규정을 적어 두어야 합니다.
잘못보다 무거운 징계는 수위에서 뒤집힙니다
| 판단 기준 | 구체적 내용 |
|---|---|
| 위반의 내용과 정도 | 얼마나 심각한 위반인가 |
| 동기와 경위 | 고의인가, 과실인가, 피치 못할 사정이 있었는가 |
| 근속연수와 평소 태도 | 오래 근무했고 평소에 문제가 없었다면 감경 사유 |
| 다른 근로자와의 형평 | 같은 행위를 두고 다른 사람에게는 어떤 처분을 했는가 |
| 불이익의 정도 | 근로자가 입는 불이익이 위반에 비해 과도하지 않은가 |
지각 몇 번을 곧바로 해고로 처리하면 지각 사실이 확인돼도 처분이 지나치다고 판단될 수 있습니다. 경고 → 견책 → 정직처럼 단계적 징계를 거쳤는지가 중요한 판단 요소입니다.
소명 기회와 징계위원회는 회사 규정대로 거칩니다
징계 절차는 모든 처분에 똑같이 적용되지 않습니다. 회사 규정이 요구하는 절차와 법이 징계해고에 따로 요구하는 요건을 나눠서 봅니다.
- 징계 사유와 수위의 근거 — 취업규칙·단체협약의 징계 사유와 처분 기준을 확인합니다.
- 회사 규정상 절차 — 징계 대상 사실을 알리고 소명 기회를 줍니다. 사전 통지, 징계위원회 구성과 의결 방법이 규정돼 있다면 그대로 따라야 합니다.
- 징계해고의 서면 통지 — 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 견책·감봉·정직은 회사 규정을 따르되, 분쟁에 대비해 사유와 처분 내용을 서면으로 남기는 편이 안전합니다.
취업규칙에 징계위원회가 필수로 정해져 있으면 반드시 거쳐야 합니다. 그런 규정이 없는 사업장까지 모든 징계에 징계위원회가 일률적으로 요구되지는 않습니다.
해고 서면통지는 사유와 시기를 적어 교부해야 효력이 있습니다
서면통지는 절차의 한 조각이 아니라 효력 요건입니다. 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 빠뜨리면 사유를 따지기 전에 해고 자체가 무효가 됩니다. 노동위원회도 여기서 먼저 걸러 내기 때문에 사유를 다투기도 전에 지는 사건이 실제로 많습니다.
| 무엇을 | 어떻게 |
|---|---|
| 해고 사유 | 근로자가 그것만 읽고 무엇 때문인지 알 수 있을 만큼 구체적으로 |
| 해고 시기 | 언제부터인지 날짜로 |
아래는 요건을 채우지 못합니다.
- 구두로 「내일부터 나오지 마세요」
- 문자나 카톡으로만 통보
- 사유 없이 「해고합니다」만 적은 문서
- 「경영상 사정」 같은 한 줄
- 시기를 안 적고 사유만 적은 문서
네 번째가 자주 걸립니다. 사유가 뭉뚱그려져 있으면 근로자가 무엇을 다퉈야 할지 알 수 없어 요건을 못 채운 것으로 봅니다.
통지서에 안 적은 사유는 나중에 꺼내기 어렵습니다
서면통지는 근로자에게 다툴 기회를 주고, 회사가 나중에 사유를 바꾸는 것을 막는 장치입니다. 「사실은 다른 일도 있었다」고 해도 통지서에 없으면 노동위원회에서 잘 받아들여지지 않습니다. 길게 적으면 트집 잡힐까 짧게 쓰시는 경우가 많은데, 반대입니다. 있었던 일은 통지 시점에 다 적으십시오.
만들어 두는 것이 아니라 전달돼야 합니다
- 직접 주고 수령 확인을 받습니다
- 받지 않으면 내용증명으로 보냅니다. 보낸 사실과 내용이 함께 남습니다
- 주소가 불확실하면 여러 경로로 시도하고 기록을 남깁니다
이미 문자로 통보했다면 절차를 다시 밟습니다
이미 나간 문자·구두 통보의 효력은 나중에 서면을 보내도 소급해서 살아나지 않습니다. 그래도 문자 통보를 그대로 두고 다투면 사유를 볼 것도 없이 집니다. 징계 절차를 제대로 다시 밟고 사유와 시기를 적은 서면을 교부하면 새 통지 시점부터 효력이 생기는 것으로 봅니다. 그 사이 기간의 임금 문제는 남습니다.
괴롭힘 가해자를 징계할 때도 수위와 절차가 공격받습니다
직장 내 괴롭힘 신고를 계기로 징계한다면 피해자 보호와 함께 행위자 조사·징계 절차의 공정성을 살펴야 합니다. 피해자를 보호하려고 서두르다 가해자 징계의 수위나 절차를 놓치면, 이번에는 가해자가 부당징계를 다툽니다. 한쪽을 지키려다 다른 쪽에서 지는 구조라 일반 징계보다 어렵습니다.
징계 사유 자체가 성립하는지는 정당한 해고 사유에서 사유별로 정리해 두었습니다.