계약기간 중 해고, 수습·알바·5인 미만도 다툴 수 있나

계약직이라서, 수습이라서, 알바라서 부당해고를 못 다투는 것이 아닙니다. 법이 보는 것은 고용 형태가 아니라 그 사업장에 상시 5명 이상이 일하느냐입니다. 5명 이상이면 계약기간 도중에 내보내든, 수습을 이유로 내보내든 정당한 이유가 있어야 합니다.

5명 미만이어도 빈손은 아닙니다. 해고예고수당은 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다.

알바도 부당해고를 다툴 수 있는지는 상시 5명이 기준입니다

두 번째 줄이 중요합니다. 구제신청을 못 하는 가게에서도 30일 전에 예고 없이 내보냈다면 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있습니다. 계산은 해고 통보 기간과 해고예고수당에 정리해 두었습니다.

5인 미만인지는 사장을 빼고 알바까지 넣어 상시근로자를 산정합니다

사장님을 빼고 셉니다. 정규직만 세는 것이 아닙니다.

• 알바도 셉니다
• 단시간 근로자도 셉니다
• 사장님과 동거하는 친족만 있는 경우는 셈에서 빠집니다
• 파견 근로자는 원칙적으로 파견 회사 쪽에서 셉니다

「알바는 직원이 아니니까 안 센다」가 아닙니다. 홀에 알바 6명만 있고 정규직이 없어도 5명 이상입니다. 그리고 한 달 평균으로 봅니다. 어떤 날은 3명이고 어떤 날은 7명이면 평균을 내서 판단합니다.

대표가 같은 옆 사업장과 합칠 수 있는지는 실제 운영으로 봅니다

같은 사장님이 가게나 법인을 여러 개 운영하면 「합치면 5명이 넘는다」고 주장할 수 있습니다. 다만 대표자가 같거나 같은 건물을 쓴다는 사실만으로 하나의 사업이 되지는 않습니다. 반대로 사업자등록이 나뉘어 있어도 인사·업무·재무가 통합돼 있으면 하나의 사업으로 판단될 수 있습니다.

노동위원회는 업무의 목적과 수행 방식, 인사·노무 관리, 조직과 재무·회계가 실제로 하나로 운영되는지를 대법원 판례의 판단 요소에 맞춰 봅니다.

도원이 사업주 쪽을 맡은 실제 사건이 있습니다. 카페 직원이 퇴사 의사를 밝히고 연차 계획까지 세워 나간 뒤 부당해고 구제신청을 내면서, 대표가 법인으로 운영하는 인접 사업장과 합치면 5명이 넘는다고 주장했습니다. 회사는 회계 장부, 사업장별 채용 공고, 4대보험 신고 내역, 근태·급여·지휘 체계가 나뉘어 있다는 자료를 냈습니다. 노동위원회는 대표자가 같고 인접해 있어도 인사·회계·노무 관리가 독립적이라며 별개의 5명 미만 사업장으로 보고 각하했습니다. 해고가 있었는지는 판단하지 않았습니다.

합산을 주장하려면 근로자 쪽도 자료가 필요합니다. 두 곳을 오가며 일한 근무표, 한 사람에게 받은 업무 지시, 같은 계좌에서 들어온 급여가 그런 자료입니다.

계약기간 도중 그만두라는 것은 계약만료가 아니라 해고입니다

계약기간이 정해진 근로자라도 회사가 기간 도중 일방적으로 근로관계를 끝내면 계약 만료가 아니라 해고가 문제 됩니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 정당한 이유와 서면 통지 요건을 확인해야 합니다.

용역업체 소속 근로자가 구두로 통보받은 사건입니다

용역업체 소속으로 원청 사업장에서 일하던 근로자였습니다. 근로계약기간은 2025년 7월까지였습니다. 그런데 용역업체가 원청에서 해고했다는 이유로 구두로 그만두라고 통보했습니다.

근로자는 해고 직전 육아휴직 사용도 문의했다고 설명했습니다. 이 경위는 별도의 불리한 처우 여부와 관련될 수 있어 시간순으로 함께 정리했습니다.

원청이 나가라고 해도 용역업체 책임은 남습니다

근로계약을 맺은 상대가 용역업체라면 원청 현장에서 배제됐다는 사정만으로 근로계약이 자동으로 끝나지는 않습니다. 용역업체가 다른 현장 배치 가능성을 검토했는지, 취업규칙과 계약상 배치 범위가 어디까지인지를 함께 봅니다. 원청의 교체 요구는 사실관계 중 하나일 뿐이며, 용역업체가 한 해고의 정당성은 별도로 판단합니다.

사직서가 없어서 합의해지 주장이 받아들여지지 않았습니다

회사는 합의해지였다고 주장했지만 사직서가 없었고, 근로자가 자발적으로 퇴사에 동의했다고 볼 대화도 확인되지 않았습니다. 합의해지 여부는 사직서 유무만이 아니라 누가 퇴사를 먼저 제안했는지와 근로자가 자유롭게 동의했는지를 함께 봅니다. 사직서가 없어도 구두 합의가 인정될 수 있지만, 이 사건에서는 그런 자료도 없었습니다.

사건은 화해로 마무리됐습니다. 근로자가 임금 상당액을 받는 조건이었습니다. 복직보다 금전 보상을 원하면 판정을 기다리는 것보다 빠르게 정리되기도 합니다.

계약만료 뒤 갱신거절도 갱신기대권이 있으면 해고와 같습니다

계약기간이 끝나 갱신하지 않는 것은 원칙적으로 해고가 아닙니다. 그런데 갱신기대권이 인정되면 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 뒤의 근로관계는 계약이 갱신된 것과 같아집니다.

• 두세 번 반복 갱신돼 왔다면 반복 자체가 기대를 만듭니다
• 갱신 심사 절차가 있는데 매번 형식적으로 통과시켜 왔다면 그 절차가 근로자 쪽 근거가 됩니다
• 맡은 업무가 상시적·계속적이면 기간을 정한 이유를 회사가 설명하기 어려워집니다

계약서에 「갱신하지 않는다」고 적혀 있어도 그것만으로 끝나지 않습니다. 사업의 운영 실태와 근로관계의 실질을 종합해 판단합니다.

갱신기대권이 인정돼도 회사에 합리적인 이유가 있으면 거절할 수 있습니다. 평가로 거절했다면 그 평가가 객관적이었는지, 기준이 미리 정해져 있었는지를 봅니다. 한 사람이 단독으로 매긴 평가나 「업무 적격성이 부족하다」처럼 주관이 크게 들어간 사유는 더 엄격하게 판단됩니다. 구제신청 기한은 거절 통보를 받은 날부터 3개월이고, 인정되면 복직과 그동안의 임금 상당액이 따라옵니다.

2년을 넘겨 일했다면 무기계약 전환 문제가 따로 걸릴 수 있습니다. 계약이 끝나 나가더라도 퇴직금은 별개이므로 계약직 퇴직금 받는 기준을 함께 보십시오.

수습기간 중 해고도 해고이고, 평가 근거가 없으면 다툴 수 있습니다

「수습이니까 언제든 그만두게 할 수 있다」는 말은 틀렸습니다. 「근로기준법」 제23조는 수습 근로자에게도 적용됩니다. 다만 수습이나 시용은 일할 능력을 보고 정식 채용을 결정하는 기간이라, 본채용 거부는 통상의 해고보다 넓게 인정됩니다. 「넓게」이지 「무엇이든」이 아닙니다. 회사는 무엇을 보고 그렇게 판단했는지를 보여줘야 합니다.

• 회사가 평가 기준을 정하지 않았습니다
• 평가를 한 적이 없어 기록이 남아 있지 않습니다
• 이유가 업무 능력과 무관합니다. 인상, 사생활, 개인적 갈등입니다
• 실제 이유가 다른 데 있습니다. 임신, 노조 가입, 신고 이후의 보복입니다
• 수습 기간이 근로계약서에 없습니다

마지막 항목이 의외로 많습니다. 계약서에 수습이라고 적혀 있지 않은데 회사가 「수습이었다」고 주장하면 일반 해고 기준으로 판단됩니다. 평가 점수 공개를 둘러싼 기준은 정당한 해고 사유의 수습 평가 절을 보세요.

입사 3개월이 안 됐어도 구제신청은 할 수 있습니다

부당해고 구제신청에는 근속기간 요건이 없습니다. 입사 일주일 만에 해고됐어도 상시 5명 이상 사업장이면 노동위원회에 다툴 수 있습니다. 헷갈리기 쉬운 것은 3개월이라는 숫자가 두 곳에 나오기 때문입니다.

첫 번째는 해고예고 의무의 예외이고 두 번째는 신청 기한입니다. 구제 명령이 나오면 해고된 날부터 복직할 때까지의 임금 상당액을 받으므로 다툼이 길어지면 그만큼 쌓입니다. 다만 해고일부터 3개월을 하루만 넘겨도 각하됩니다. 기한은 해고일부터 3개월에 정리해 두었습니다.

실업급여는 이직확인서의 사유를 먼저 확인합니다

해고는 본인이 원해서 그만둔 것이 아니므로 수급자격이 인정될 여지가 큽니다. 다만 수습만 하고 나오면 피보험 단위기간을 못 채울 수 있습니다. 이직확인서의 상실 사유가 「개인 사정」 같은 자진 퇴사로 적히면 수급이 어려워지므로, 기재 내용이 실제 경위와 맞는지 확인하십시오. (상실부호가 실업급여를 좌우합니다)

나가기 전에 인원과 통보 기록을 남겨 두십시오

퇴사한 뒤에는 구하기 어렵습니다.

1. 그만두라는 말을 들은 날짜와 방식을 적어 둡니다
2. 사장님이나 점장이 보낸 문자·카톡을 저장합니다. 대화방을 나가면 기록이 사라집니다
3. 근로계약서에서 계약기간과 수습 조항을 확인합니다
4. 근무표, 출퇴근 기록, 급여 입금 내역을 사진으로 남깁니다
5. 같이 일한 사람이 몇 명인지 세어 둡니다. 5명 이상인지가 기준인데 나중에는 확인하기 어렵습니다
6. 해고일부터 3개월을 달력에 표시합니다