공인노무사 김수빈
「포괄임금이니까 야근수당은 따로 없다」고 알고 계신 경우가 많습니다. 그렇지 않습니다. 대법원은 근로시간을 잴 수 있는 직무라면 그런 약정 자체가 허용되지 않는다고 보고, 유효한 경우라도 미달하면 차액을 줘야 합니다. 그 차액은 3년치가 쌓입니다.
두 단계로 봅니다
| 단계 | 무엇을 묻나 | 걸리면 |
|---|---|---|
| 1단계 | 근로시간을 잴 수 있는 직무인가 | 약정 자체가 허용되지 않습니다 |
| 2단계 | 약정액이 실제 법정수당에 미달하는가 | 차액이 임금체불이 됩니다 |
1단계를 통과해도 2단계가 남습니다. 두 관문을 다 넘어야 지금 주는 금액으로 끝납니다.
1단계, 근로시간을 잴 수 있는 직무인가
대법원은 이렇게 봅니다. 감시·단속적 근로처럼 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법의 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하므로, 그런 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금 방식의 계약을 맺는 것은 허용될 수 없다는 것입니다(대법원 2008다6052 판결).
뒤집어 읽으면 이렇습니다. 출퇴근 기록이 남고 근무시간을 셀 수 있는 사무직·생산직이라면, 포괄임금이라는 이름을 붙였다고 해서 법정수당 정산 의무가 사라지지 않습니다.
2단계, 미달하면 차액이 체불입니다
근로시간 산정이 어려워 약정이 유효한 경우에도 끝이 아닙니다.
고용노동부는 약정한 연장근로수당 등이 실제 근로시간에 따른 금액에 미달하면 그 차액을 지급해야 하고, 지급하지 않으면 임금체불에 해당한다고 밝히고 있습니다. 2026년 4월 9일 시행된 지도 지침의 내용입니다.
「고정 20시간」은 상한이 아니라 하한입니다. 20시간을 약정했는데 28시간을 일했다면 8시간분을 더 줘야 합니다. 반대로 12시간만 일했다고 해서 약정액을 깎을 수는 없습니다.
무엇이 「산정이 어려운 경우」인가
좁게 보셔야 합니다. 판례가 드는 예는 감시·단속적 근로처럼 일하는 시간과 대기하는 시간의 구분이 사실상 불가능한 경우입니다.
아래는 대체로 산정이 가능한 쪽에 가깝습니다.
- 출퇴근 기록이나 지문 인식이 있는 경우
- 정해진 근무시간과 근무표가 있는 경우
- 사내 시스템 접속 기록이 남는 경우
회사가 근로시간을 기록하고 있다는 사실 자체가 「잴 수 있다」는 증거가 됩니다. 그래서 기록을 안 남기는 쪽으로 대응하시는 분이 있는데, 지금은 지침이 오히려 객관적 기록을 요구하고 있어 그 방향은 막혀 있습니다.
