최종 합격 후 채용 취소, 해고인지는 채용 확정 여부로 봅니다

근로계약서에 서명하거나 첫 출근을 하기 전에도 최종 합격 통보의 내용이 확정적이라면 근로계약이 성립할 수 있습니다. 그 상태에서 채용을 취소하면 해고입니다. 반대로 면접에서 조건을 논의만 하고 확정하지 않았다면 해고가 아니라고 본 노동위원회 판정도 있습니다. 그래서 취소하기 전에 가장 먼저 볼 것은 우리 회사가 채용을 확정했는가입니다.

최종 합격 후 채용 취소는 근로계약이 성립했다면 해고입니다

정식 출근 전에 채용할 사람과 입사 조건을 확정해 통보한 상태를 보통 채용내정이라고 합니다. 명칭보다 통보 내용과 남아 있는 조건이 중요합니다.

연봉·직무·입사일이 정해졌는지, 추가 심사나 승인 같은 조건이 남아 있었는지를 함께 봅니다. 채용내정의 내용에 따라 정식 발령일까지 일정한 해약권이 유보된 근로계약으로 보는 경우도 있지만, 회사가 마음대로 취소할 수 있다는 뜻은 아니며 유보된 조건과 취소 사유의 합리성을 봅니다(대법원 2000다51476).

조건을 논의만 한 채용 확정 전 취소는 해고가 아닐 수 있습니다

도원이 병원 쪽을 맡은 실제 사건입니다. 병원이 의사와 면접에서 연봉과 근무일 등 조건을 논의했고, 병원은 채용 확정 통보까지는 하지 않았습니다. 그런데 상대방은 조건 합의가 끝나 채용이 확정됐다고 보고 다니던 병원에 퇴사를 통보한 뒤, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈습니다.

상대방은 「면허증을 요청했으니 고용을 약속한 것」이라고 주장했습니다. 서류 요청은 그 목적과 함께 오간 표현에 따라 채용 검토인지, 확정 뒤 입사 준비인지 다르게 해석될 수 있습니다.

병원은 해고가 정당했는지를 따지기 전에 애초에 근로계약이 성립했는지를 먼저 다퉜습니다.

1. 자격 서류 요구의 성격 — 채용 검토를 위한 사전 확인이었다고 설명했습니다.
2. 오간 대화의 내용 — 조건을 논의한 단계에 머물렀고 확정 의사가 표시되지 않았습니다.
3. 계약 성립 요건 — 승낙에 해당하는 행위가 없었습니다.

근로계약이 성립되지 않았으므로 해고로 볼 수 없다.

노동위원회는 이 사례에서 구제신청을 기각했습니다. 해고의 정당성은 따질 필요가 없었습니다. 다만 이것은 해고가 성립하지 않는다는 판단이지, 채용 과정에 관한 민사상 책임까지 없다는 뜻은 아닙니다.

두 경우를 나란히 놓으면 확정 의사가 기준입니다

문제는 그 사이 어디에 있었는지를 나중에 증명해야 한다는 점입니다. 전화로 오간 「같이 일하시죠」 한마디나 입사 서류 안내 메일이 확정 통보로 읽힐 수 있습니다.

계약이 성립했다면 취소에도 정당한 이유와 서면 통지가 필요합니다

근로계약이 성립한 뒤 회사가 일방적으로 취소하면 해고로 평가될 수 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 근로기준법상 해고 제한과 서면 통지 요건을 확인해야 합니다.

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 채용내정 통보에 조건이 명시돼 있었다면 그 조건이 실제로 성취되지 않았는지도 판단 요소가 됩니다. 다만 아래 사정이 있다는 이유만으로 취소가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.

• 채용의 전제로 명시한 졸업·자격 요건을 갖추지 못한 경우
• 경력이나 자격 서류에서 중대한 허위가 확인된 경우

경영 사정으로 취소한다면 경영상 해고 요건이 쟁점입니다

근로기준법 제24조의 요건이 쟁점이 될 수 있습니다.

1. 긴급한 경영상 필요가 있을 것
2. 해고를 피하려는 노력을 다했을 것
3. 대상자를 합리적이고 공정하게 골랐을 것
4. 근로자대표와 협의했을 것

채용내정자는 아직 근무를 시작하지 않았다는 특성이 있어 대상자 선정이나 협의 절차를 달리 본 판례가 있습니다(서울고등법원 99나41468, 대법원 2000다51476). 다만 이 결론이 모든 채용 취소에 그대로 적용되지는 않으므로 당시 경영상황, 통보 내용과 취소 절차를 판례의 사실관계와 비교해야 합니다.

전화로만 알리면 서면 통지 요건을 못 채웁니다

부당해고와 별도로 손해배상 책임이 남을 수 있습니다

대법원은 구체적인 합격 통보와 반복된 발령 약속을 믿고 다른 취업 기회를 포기한 사안에서 회사의 손해배상책임을 인정했습니다(대법원 92다42897). 계약이 성립하지 않아 해고가 아니라고 판단되더라도, 회사가 구체적인 채용 약속으로 신뢰를 줬다면 이 민사 책임은 따로 다퉈질 수 있습니다. 책임 범위는 계약 성립 여부, 취소 사유와 상대방이 실제로 입은 손해에 따라 달라집니다.

채용 확정 통보 단계를 문서로 정해 두십시오

분쟁은 대부분 「확정했다」와 「논의만 했다」 사이에서 생깁니다.

• 채용을 확정할 권한자와 확정 통보 방식을 정합니다
• 그전까지 추가 승인이나 심사가 남아 있다는 점을 문서로 알립니다
• 자격 서류를 요청할 때 요청 목적(검토용인지 입사 준비용인지)을 함께 적습니다
• 확정 통보를 했다면 연봉·직무·입사일을 적어 서면으로 남기고, 취소가 필요해지면 사유와 시기를 서면으로 알립니다

최종 합격 통보로 근로계약이 성립했다면 출근 전 채용 취소도 해고가 될 수 있습니다. 확정 전이라면 해고는 아니지만, 확정 여부는 명칭보다 당시 대화와 절차로 판단합니다.