최종 합격 통보 뒤 채용 취소, 해고가 될 수 있습니다

근로계약서에 서명하거나 첫 출근을 하기 전에도 최종 합격 통보의 내용이 확정적이라면 근로계약이 성립할 수 있습니다. 연봉·직무·입사일이 정해졌는지, 추가 심사나 승인 같은 조건이 남아 있었는지를 함께 봅니다.

계약이 이미 성립한 상태에서 채용을 취소하면 해고의 정당성과 절차가 문제 되고, 합격 통보를 믿고 입은 손해에 대한 민사상 청구가 별도로 제기될 수 있습니다.

확정적인 합격 통보인지가 기준입니다

채용내정이 무엇인가

정식 출근 전에 채용할 사람과 입사 조건을 확정해 통보한 상태를 보통 채용내정이라고 합니다. 명칭보다 통보 내용과 남아 있는 조건이 중요합니다.

판례는 이 시점을 계약 성립으로 봅니다

채용내정의 내용에 따라 정식 발령일까지 일정한 해약권이 유보된 근로계약으로 보는 경우도 있습니다. 다만 회사가 마음대로 취소할 수 있다는 뜻은 아니며, 유보된 조건과 취소 사유의 합리성을 봅니다. (대법원 2000다51476)

핵심은 계약이 성립했는지입니다. 계약이 성립했다면 취소는 해고로 평가될 수 있습니다.

정당한 이유가 없으면 부당해고입니다

채용내정으로 근로계약이 성립한 경우 회사가 이를 일방적으로 취소하면 해고로 평가될 수 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 근로기준법상 해고 제한과 서면 통지 요건을 확인해야 합니다.

이유가 타당해야 합니다

근로기준법 제23조 — 정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다.

채용내정 통보에 일정한 조건이 명시돼 있었다면 그 조건이 실제로 성취되지 않았는지도 판단 요소가 됩니다. 다만 아래 사정이 있다는 이유만으로 취소가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.

• 채용의 전제로 명시한 졸업·자격 요건을 갖추지 못한 경우
• 경력이나 자격 서류에서 중대한 허위가 확인된 경우

경영상 이유라면 요건을 갖춰야 합니다

근로계약이 성립한 뒤 경영상 이유로 취소한다면 근로기준법 제24조의 경영상 해고 요건이 쟁점이 될 수 있습니다.

1. 긴급한 경영상 필요가 있을 것
2. 해고를 피하려는 노력을 다했을 것
3. 대상자를 합리적이고 공정하게 골랐을 것
4. 근로자대표와 협의했을 것

채용내정자는 아직 근무를 시작하지 않았다는 특성이 있어 대상자 선정이나 협의 절차를 달리 본 판례가 있습니다(서울고등법원 99나41468, 대법원 2000다51476). 다만 이 결론이 모든 채용 취소에 그대로 적용되는 것은 아니므로 당시 경영상황, 통보 내용과 취소 절차를 판례의 사실관계와 비교해야 합니다.

절차도 지켜야 합니다

적용 대상인데 전화로만 통보하면 서면 통지 요건을 충족하지 못합니다.

부당해고로 끝나지 않습니다

책임 범위는 근로계약 성립 여부, 취소 사유와 상대방이 실제로 입은 손해에 따라 달라집니다.

최종 합격 통보로 근로계약이 성립했다면 출근 전 채용 취소도 해고가 될 수 있습니다. 통보하기 전에 계약 성립 여부, 취소 사유와 서면 통지 요건을 순서대로 확인해야 합니다.

한편 아직 채용을 확정하지 않은 단계라면 근로계약 성립 여부부터 다시 판단해야 합니다. 면접에서 조건을 논의했다는 사실만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. 이 경우는 다음 편에서 다룹니다.

담당자가 확인할 것

• 최종 합격 통보가 확정적이었는지 확인합니다. 추가 승인·서류 심사 등 남아 있던 조건도 함께 봅니다.
• 취소 사유가 제23조의 정당한 이유에 해당하는지 봅니다.
• 경영상 이유라면 제24조의 요건을 갖췄는지 점검합니다.
• 근로기준법 제27조 적용 대상이라면 사유와 시기를 서면으로 통지합니다.
• 상대방이 다니던 직장을 정리했는지 확인합니다. 손해배상 규모가 여기서 갈립니다.

자주 묻는 질문