「기간이 끝났으니 해고가 아니다」가 늘 통하지는 않습니다. 갱신기대권이 인정되면 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.

두 가지 경로가 있습니다

어떤 경우어떻게 인정되나
규정이 있는 경우계약서·취업규칙·단체협약에 「일정 요건을 채우면 갱신 또는 정규직 전환」 취지의 규정이 있을 때
규정이 없어도여러 사정을 종합해 신뢰관계가 형성됐다고 볼 때

두 번째 때문에 방심하시면 안 됩니다. 아무 규정을 두지 않았어도 인정될 수 있습니다.

무엇을 보고 판단하나

법원은 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해서 봅니다.

  • 근로계약의 내용
  • 계약이 이루어지게 된 동기와 경위
  • 갱신이나 정규직 전환에 관한 기준·요건·절차가 설정돼 있는지, 실제로 어떻게 운영됐는지
  • 근로자가 수행하는 업무의 내용

세 번째가 실무에서 자주 걸립니다. 갱신 심사 절차를 만들어 두고 매번 형식적으로 통과시켜 오셨다면, 그 자체가 기대를 만든 것이 됩니다.

업무가 상시적·계속적인 것이면 기간을 정한 이유를 설명하기 어려워집니다.

계약서에 배제 조항을 써 두면 되나

그것만으로는 안 됩니다. 근로계약서에 갱신기대권을 배제하는 조항이 있어도, 사업의 운영 실태와 근로관계의 실질을 종합해 판단합니다.

조항 하나로 막을 수 있는 문제가 아닙니다. 실제 운영이 그 조항과 다르면 조항이 무력해집니다.

인정돼도 거절할 수 있습니다

갱신기대권이 인정된다고 무조건 지는 것이 아닙니다. 거절할 만한 합리적인 이유가 있으면 부당해고가 아닙니다.

문제는 그 이유를 어떻게 뒷받침하느냐입니다.

  • 평가에 기초해 거절하시는 경우가 많은데, 그 평가가 객관적이어야 합니다
  • 한 사람이 단독으로 실시한 평가는 문제가 지적됩니다
  • 기준이 미리 정해져 있었는지 봅니다
  • 주관적 평가에 기초한 거절은 더 엄격한 기준으로 판단됩니다

마지막 줄이 핵심입니다. 「업무 적격성이 부족하다」처럼 사람의 판단이 크게 들어가는 사유일수록 더 깐깐하게 봅니다.

인정되면 어떻게 되나

갱신 거절이 효력을 잃습니다. 그리고 그 이후의 근로관계는 계약이 갱신된 것과 같아집니다.

  • 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다
  • 기간은 거절 통보를 받은 날부터 3개월입니다
  • 인정되면 복직과 그동안의 임금 상당액이 따라옵니다

기간 제한은 해고일로부터 3개월에 정리해 두었습니다.

담당자가 확인할 것