육아휴직을 주기 싫어서 거부하는 회사는 많지 않습니다. 그 자리를 메울 사람이 없어서 막히는 것입니다. 그런데 대체인력을 채용하면 인건비 일부를 지원받을 수 있고, 이것을 모르고 거부했다가 과태료를 무는 경우가 있습니다.

거부는 답이 아닙니다

먼저 짚고 가야 할 것이 있습니다. 요건을 갖춘 근로자의 육아휴직 신청을 거부하면 500만원 이하의 벌금입니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조입니다.

과태료가 아니라 벌금입니다. 그리고 그렇게 막아도 직원은 노동청에 가고, 회사는 결국 휴직을 주면서 처벌까지 받습니다. 인력 문제는 인력으로 푸는 편이 훨씬 적게 듭니다.

지원금은 대체인력을 뽑을 때 나옵니다

출산전후휴가나 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 부여하고 그 자리에 대체인력을 채용해 계속 고용하면, 고용보험의 출산육아기 고용안정장려금으로 인건비 일부를 지원받습니다. 우선지원 대상기업이 대상입니다.

여기서 실무상 걸리는 것이 셋입니다.

무엇이왜 걸리나
인수인계 기간휴직 시작 전에 미리 뽑아 겹치게 두는 기간이 인정됩니다
고용 유지 기간일정 기간 이상 계속 고용해야 합니다
감원 방지그 기간에 다른 직원을 내보내면 지원이 막힙니다

세 번째를 놓치는 회사가 많습니다. 대체인력은 제대로 뽑았는데 그 사이 다른 자리에서 권고사직이 나가면 요건이 어긋납니다.

채용 시점에 정해집니다

가장 중요한 점입니다. 사람을 다 뽑고 나서 알아보면 늦습니다.

  • 인수인계를 위해 언제부터 겹치게 둘지를 채용 시점에 정해야 합니다.
  • 계약 형태와 기간을 고용 유지 요건에 맞춰 써야 합니다.
  • 지원금 신청 서류에 쓸 채용 경위와 대체 사실이 남아 있어야 합니다.

이 셋이 채용 공고와 근로계약서에서 이미 갈립니다. 다 뽑고 나서 서류만 맞추려 하면 사실과 어긋나게 됩니다.

담당자가 확인할 것