봉직의 직장 내 괴롭힘, 근로자성과 대응 경로부터 확인하세요

계약서에 프리랜서라고 적혀 있거나 보수를 3.3% 사업소득으로 받는다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없습니다. 실제 근무 방식에서 병원의 지휘·감독을 받았는지를 종합해 판단합니다.

봉직의가 폭언이나 모욕적인 지시를 겪었다면 먼저 두 가지를 확인해야 합니다. 본인이 근로기준법상 근로자인지, 병원이 직장 내 괴롭힘 조항의 적용을 받는 규모인지입니다. 일반적으로 상시 5명 이상 사업장에서 근무한 근로자라면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 제도를 검토할 수 있습니다.

프리랜서 계약보다 실제 근무 방식을 봅니다

근로자성은 한 가지 조건으로 결정되지 않습니다. 다음과 같은 사정을 전체적으로 살펴봅니다.

근무표, 진료 지시가 담긴 메시지, 환자 배정 기록, 급여 송금 내역, 병원 규정은 실제 근무 방식을 보여주는 자료가 됩니다.

어떤 행위가 직장 내 괴롭힘이 될까

직장 내 괴롭힘은 지위나 관계의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어서, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

환자나 동료 앞에서 인격을 깎아내리는 폭언을 하거나, 업무와 관계없는 반성문·굴욕적인 자세를 강요하거나, 합리적인 이유 없이 반복적으로 배제하는 행위는 문제될 가능성이 큽니다. 반면 진료상 필요에 따른 정당한 업무 지시나 객관적인 성과 지적은 그 방식과 정도가 상당하다면 괴롭힘으로 인정되지 않을 수 있습니다.

반복성과 공개성은 중요한 판단 요소지만 필수 조건은 아닙니다. 한 번의 행위라도 모욕이나 위협의 정도, 당시 상황, 피해 결과가 중하다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.

급여를 깎겠다는 말도 맥락을 나눠 봐야 합니다. 실제로 임금을 일방 공제했다면 임금 전액지급 원칙 위반 여부를 별도로 검토할 수 있고, 공제 위협을 모욕이나 압박의 수단으로 사용했다면 괴롭힘 판단의 한 요소가 될 수 있습니다.

신고하면 어떤 절차가 진행되나

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중에는 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무 장소 변경이나 유급휴가 같은 보호조치를 검토해야 합니다. 괴롭힘이 확인되면 피해자의 의견을 들어 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 하고, 행위자에게는 징계나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

신고자와 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 조사 과정에서 알게 된 비밀도 정당한 이유 없이 누설해서는 안 됩니다.

원장이 신고 대상이자 조사 책임자인 소규모 병원이라면 조사의 독립성이 특히 중요합니다. 고용노동부는 사용자가 가해자로 지목된 경우 해당 사용자를 조사에서 배제하는 방식을 권고하고 있습니다. 내부 신고만으로 객관적인 조사를 기대하기 어렵거나 법정 조사·보호 의무가 지켜지지 않는다면 관할 고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

산재·손해배상·해고 대응은 서로 다릅니다

정신질환 산재

직장 내 괴롭힘이나 업무상 정신적 스트레스로 적응장애, 우울증, 불안장애 같은 질병이 생겼다면 업무상 재해를 신청할 수 있습니다. 진단명만으로 승인되는 것은 아니며, 업무 내용과 괴롭힘 사실, 증상 발생 사이의 인과관계를 자료로 설명해야 합니다.

업무상 재해로 요양하면서 일을 하지 못한 기간에는 원칙적으로 하루 평균임금의 70%에 해당하는 휴업급여가 지급됩니다. 다만 일을 하지 못한 기간이 3일 이하면 지급되지 않으며, 상·하한 등 다른 조정 기준이 적용될 수 있습니다.

퇴사했다고 산재 신청 자격이 자동으로 사라지지는 않습니다. 다만 치료 기록과 당시의 업무 자료가 가까운 시기에 남아 있으면 사실관계를 설명하는 데 도움이 됩니다. 증상이 있다면 증거 확보 때문에 치료를 미루지 말고 먼저 의료기관의 도움을 받는 것이 좋습니다.

손해배상

폭언이나 모욕 등 위법한 행위로 정신적 손해가 발생했다면 행위자나 사용자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 구체적인 책임과 금액은 행위의 정도, 기간, 증거, 건강상 피해, 사용자 측 조치 등을 종합해 판단합니다. 산재 승인 기록은 관련 자료가 될 수 있지만 민사 책임을 자동으로 확정하지는 않습니다.

부당해고 구제

부당해고 구제는 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝냈거나, 사직의 형식을 취했더라도 실질적으로 강요된 경우에 검토합니다. 근로자가 자유로운 의사로 사직했다면 원칙적으로 해고 구제의 대상이 아닙니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 검토해야 합니다.

권고사직을 제안받은 경우는 봉직의 권고사직 글에서 별도로 다뤘습니다.

녹음과 자료 보관 시 주의할 점

본인이 대화 당사자로 참여해 녹음하는 것은 통신비밀보호법이 금지하는 ‘타인 간의 대화’ 녹음에 해당하지 않습니다. 다만 녹음 과정과 파일의 이용·공개 방식에 따라 사생활, 개인정보, 명예에 관한 별도 문제가 생길 수 있습니다. 필요한 범위에서 보관하고 신고나 분쟁 절차에 제출할 때도 관련 없는 개인정보는 최소화하는 것이 안전합니다.

지금부터는 다음 자료를 정리해 두면 좋습니다.

1. 폭언이나 부당한 지시가 있었던 날짜·장소·내용과 목격자
2. 본인이 참여한 대화의 녹음과 원본 파일
3. 원장과 주고받은 메시지와 이메일
4. 근무표, 환자 배정 기록, 급여 내역, 병원 규정
5. 증상이 있다면 진료·상담 기록과 치료 경과
6. 사직이나 해고를 언급한 문서와 당시 대화

자주 묻는 질문