취업규칙을 바꾸실 때 갈림길은 하나입니다. 근로자에게 불리한가. 유리하거나 중립이면 의견을 들으면 되고, 불리하면 동의를 받아야 합니다. 이 판단을 잘못하면 바꾼 규정 자체가 무효가 됩니다.

절차가 둘로 갈립니다

「근로기준법」 제94조 제1항이 정합니다.

어떤 변경인가무엇을 해야 하나
유리하거나 중립과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견 청취
불리한 변경과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의

의견을 듣는 것과 동의를 받는 것은 전혀 다릅니다. 의견청취는 반대가 나와도 시행할 수 있지만, 동의는 받지 못하면 그 변경이 효력을 갖지 못합니다.

무엇이 불이익변경인가

「돈이 줄었는가」로만 보시면 안 됩니다. 근로조건 전반을 봅니다.

  • 임금·수당을 줄이거나 산정 방식을 바꾸는 것
  • 정년을 앞당기는 것
  • 휴가나 휴게를 줄이는 것
  • 징계 사유를 늘리거나 수위를 높이는 것
  • 복리후생을 없애는 것
  • 일부는 유리하고 일부는 불리한 경우 — 전체를 놓고 판단합니다

마지막 줄이 실무에서 자주 다툽니다. 「수당을 올리는 대신 정년을 당긴다」처럼 섞여 있으면 근로자 집단 전체에게 어떤지를 봐야 합니다.

2023년에 법리가 바뀌었습니다

예전에는 동의를 못 받았더라도 「사회통념상 합리성」이 있으면 효력을 인정받는 경우가 있었습니다. 회사가 여기에 기대는 일이 많았습니다.

대법원은 2023년 5월 11일 전원합의체 판결(2017다35588)로 그 법리를 변경했습니다. 근로자 집단의 동의를 받지 못한 불이익변경은, 집단적 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다는 것입니다.

뒤집어 읽으면 이렇습니다. 동의를 받으려는 노력을 아예 하지 않았다면 유효로 인정받을 여지가 없습니다. 「어차피 반대할 테니 그냥 시행하자」가 가장 위험합니다.

동의는 어떻게 받나

과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받습니다.

없으면 근로자 과반수의 동의인데, 여기서 방식이 문제 됩니다. 회사가 개별적으로 한 명씩 찾아가 서명을 받는 방식은 다툼의 소지가 큽니다. 근로자들이 서로 의견을 나눌 수 있는 상태에서 집단적으로 의사를 모아야 합니다.

실무에서는 이렇게 합니다.

  1. 바꿀 내용과 이유를 설명하는 자리를 만듭니다
  2. 근로자들끼리 논의할 시간을 줍니다
  3. 회의록이나 서면으로 의사를 모읍니다
  4. 찬반 결과와 명단을 남깁니다

두 번째가 빠지면 나중에 동의의 효력이 다퉈집니다.

신고는 상시 10명 이상입니다

「근로기준법」 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 정합니다. 변경하는 경우에도 같습니다.

신고할 때는 제94조 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다. 동의서나 의견서 없이 규정만 내면 접수 단계에서 막힙니다.

무엇을 어겼나어떻게 되나
제93조 작성·신고 의무500만원 이하 과태료
제94조 의견청취·동의 절차500만원 이하 벌금

아래 줄은 형사처벌입니다. 과태료와 달리 수사를 받습니다.

담당자가 확인할 것