대전지사장 권용식
계약은 둘이 맺은 것입니다. 회사가 정한 규칙이 아니라 그 직원과 맺은 약속이라 혼자 못 바꿉니다.
취업규칙과 다릅니다
| 무엇 | 바꾸려면 | |
|---|---|---|
| 근로계약 | 그 직원과 맺은 약속 | 그 사람의 동의 |
| 취업규칙 | 회사가 정한 규칙 | 과반수 의견 청취 · 불이익하면 과반수 동의 |
둘을 섞으시면 안 됩니다. 취업규칙을 과반수 동의로 바꿨어도, 근로계약에 더 유리한 조건이 적혀 있으면 그 계약이 이깁니다.
동의가 꼭 필요한 것
- 임금을 줄이거나 구성을 바꾸는 것
- 근로시간을 늘리는 것
- 근무 장소·직무를 계약에 특정해 두었는데 바꾸는 것
- 수당을 없애거나 기본급에 넣는 것
네 번째가 많이 걸립니다. 「고정OT를 기본급에 통합한다」처럼 총액은 같아도 구성이 바뀌면 불이익 변경으로 다퉈지는 경우가 있습니다.
동의를 안 하면
강요하면 그 동의가 무효가 됩니다. 「안 쓰면 나가라」는 식으로 받으면 서명이 있어도 인정받기 어렵습니다.
그리고 그것이 사직으로 이어지면 해고로 다퉈질 수 있습니다. 권고사직서가 있어도 강요였다면에 정리해 두었습니다.
동의를 안 한 직원은 기존 조건이 그대로 갑니다. 한 회사 안에서 조건이 갈리는 것이 부담스러우시겠지만, 그게 법이 정한 결과입니다.
안 바꿔도 되는 경우
계약서에 안 적혀 있으면 계약 변경이 아닙니다. 근무 장소를 특정하지 않았으면 전보는 인사권 행사로 봅니다.
법이 바뀌어 조건이 오르는 것도 동의가 필요 없습니다. 최저임금이 올라 임금을 올리는 것은 불이익이 아닙니다.
근로감독에서 보는 것
바꾼 계약서가 있으면 그 경위를 봅니다.
- 변경 전후 계약서 두 장이 다 있는가
- 동의를 받은 기록이 있는가
- 조건이 나빠졌는데 동의가 없는지
계약서 자체를 안 쓰면 별개로 과태료입니다. 근로계약서를 안 쓰면 얼마인가에 적어 두었습니다.
취업규칙 쪽 절차는 취업규칙을 바꾸려면를 보십시오.
