HR팀 조소윤 팀장
됩니다. 다만 지금 당장은 어렵습니다. 성과가 낮다는 사실만으로는 안 되고, 그 앞에 쌓아 둔 것이 있어야 합니다.
네 가지를 함께 봅니다
| 순서 | 무엇을 |
|---|---|
| 1 | 평가가 합리적이고 객관적이며 공정했는가 |
| 2 | 교육훈련으로 개선 기회를 줬는가 |
| 3 | 배치전환 등 해고 회피 노력을 했는가 |
| 4 | 그러고도 고용을 이어 갈 수 없을 정도인가 |
하나만 빠져도 뒤집힙니다. 순서대로 밟아야 하고, 각 단계마다 기록이 남아야 합니다.
평가부터 무너지는 경우가 많습니다
여기가 첫 관문입니다. 평가 자체가 공정하지 않으면 그 뒤는 볼 것도 없습니다.
- 기준이 미리 정해져 있었는가
- 그 기준이 모두에게 같이 적용됐는가
- 한 사람이 혼자 매기지 않았는가
- 평가 결과를 본인에게 알렸는가
- 이의를 제기할 기회가 있었는가
세 번째를 법원이 실제로 지적합니다. 한 사람이 단독으로 실시한 평가는 객관성을 의심받습니다. 여러 사람이 참여하는 구조가 필요합니다.
그리고 하위 몇 퍼센트를 기계적으로 잘라 내는 방식은 위험합니다. 상대평가는 누군가는 반드시 하위가 되는 구조라, 그 자체로 능력이 현저히 떨어진다는 근거가 되지 않습니다.
개선 기회는 형식이 아닙니다
교육을 했다는 사실이 아니라 실질을 봅니다.
- 그 사람의 부족한 점에 맞춘 것이었는가
- 개선하기에 충분한 기간이었는가
- 다시 평가했는가
- 결과를 본인과 공유했는가
두 번째가 자주 문제입니다. 한 달짜리 프로그램을 돌리고 「개선되지 않았다」고 하시면 기회를 준 것으로 보기 어렵습니다.
배치전환을 안 하면 무조건 지나
그렇지는 않습니다. 최근 판례는 배치전환이나 전보를 하지 않았다는 사정만으로 곧바로 부당하다고 볼 수는 없다고 봅니다.
다만 이건 「안 해도 된다」가 아닙니다. 회사 규모나 직무 구조상 옮길 자리가 없었다면 그 사정을 보여 주셔야 합니다. 자리가 있는데 검토조차 안 하셨으면 회피 노력을 안 한 것이 됩니다.
절차와 양정도 따로 봅니다
요건을 다 갖추셔도 절차와 양정에서 다시 걸릴 수 있습니다.
- 서면통지 — 사유와 시기를 적어 교부했는가
- 소명 기회 — 취업규칙에 정한 절차를 밟았는가
- 양정 — 그 사유로 해고까지가 맞는가
서면통지는 해고 서면통지를 빠뜨리면, 셋 전체는 해고가 정당한지는 세 가지로 봅니다에 적어 두었습니다.
