노무관리팀 김태형 팀장
외국인 근로자가 다치면 「체류자격이 없는데 산재가 되나」부터 물으시는데, 됩니다. 그리고 이 질문 뒤에 따라오는 「그러면 조용히 처리하면 안 되나」가 실제로는 더 위험한 선택입니다.
체류자격과 무관하게 적용됩니다
대법원은 취업자격 없는 외국인이 출입국관리 법령의 고용제한 규정을 위반해 근로계약을 체결했더라도 그것만으로 근로계약이 당연히 무효라고 할 수 없고, 사용종속관계에서 근로를 제공한 이상 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다. 근로기준법 제6조도 국적을 이유로 한 근로조건 차별을 금지합니다.
그래서 이렇게 정리됩니다.
| 상황 | 산재 적용 |
|---|---|
| 고용허가로 적법하게 일하는 경우 | 적용됩니다 |
| 체류기간이 만료된 경우 | 적용됩니다 |
| 처음부터 취업자격이 없던 경우 | 적용됩니다 |
본인이 신청하는 것을 회사가 막을 수 없습니다. 근로복지공단에 직접 신청할 수 있기 때문입니다.
덮으면 두 가지가 함께 드러납니다
가장 많이 하시는 선택이 「합의로 조용히」입니다. 치료비를 대 주고 산재는 하지 않는 방식입니다. 그런데 이 선택이 문제를 두 배로 만듭니다.
- 산재 쪽 — 보고 의무 위반이 됩니다. 미보고와 은폐가 어떻게 갈리는지는 산재 신고를 안 하면 어떻게 되나에 정리해 두었습니다.
- 출입국 쪽 — 그 과정에서 자격 없는 사람을 고용한 사실이 함께 확인됩니다. 취업자격 없는 외국인을 고용하면 어떻게 되나를 보십시오.
즉 덮어서 감추려던 그 사실이, 덮었기 때문에 드러납니다. 합의가 깨지는 시점은 대개 치료가 길어질 때입니다. 그때는 회사가 선택할 수 있는 것이 없습니다.
처리는 어떻게 하나
산재 신청 자체는 내국인과 같습니다. 다만 외국인은 실무에서 막히는 지점이 따로 있습니다.
- 재해 경위를 정확히 적습니다. 통역이 필요하면 세우십시오. 본인 진술과 회사 진술이 어긋나면 그때부터 길어집니다.
- 임금 자료를 정리합니다. 현금으로 지급해 왔다면 평균임금 산정에서 다툼이 생깁니다.
- 체류기간 만료가 임박했는지 확인합니다. 치료 기간과 체류 문제가 겹치면 별도의 검토가 필요합니다.
- 하도급 현장이면 소속 관계를 먼저 정리합니다. 누구의 근로자인지가 정해져야 신청이 진행됩니다.
