병가를 신청했는데 회사가 거부할 수 있습니까

근로기준법에 병가를 보장하는 조문은 없습니다. 출산전후휴가나 연차유급휴가와 달리, 병가는 법이 직접 주는 권리가 아닙니다. 거부할 수 있는지, 유급인지 무급인지는 그 회사의 취업규칙이나 단체협약에 무엇이 적혀 있는가로 결정됩니다.

취업규칙에 병가 조항이 있으면 거부가 어렵습니다

취업규칙에 「업무 외 질병으로 인한 휴직」이나 「병가」가 명시되어 있다면, 요건을 갖춘 신청을 회사가 일방적으로 거절할 수 없습니다. 취업규칙은 근로조건의 최저 기준이므로, 규칙에서 부여한 휴가를 임의로 막으면 취업규칙 위반이 됩니다.

반대로 취업규칙에 병가 조항 자체가 없다면, 신청을 받아들일 의무도 없습니다. 이 경우 근로자가 아파서 출근하지 못하면 결근 처리가 됩니다.

유급이라고 적었으면 유급으로 줘야 합니다. 이 경우 병가 기간에 임금을 지급하지 않으면 임금체불에 해당합니다. 2026년 4월 근로기준법 개정으로 임금체불 벌칙이 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금으로 상향되었습니다.

회사가 일방적으로 연차 대체를 강제할 수는 없습니다. 연차유급휴가는 근로자가 사용 시기를 정할 수 있는 권리이기 때문입니다. 다만 근로자 본인이 병가 대신 연차를 쓰겠다고 요청하면 문제없습니다.

반대의 경우도 있습니다. 취업규칙에 「유급병가 사용 시 연차에서 차감한다」고 명시되어 있다면, 연차에서 빠지는 것이 규칙에 따른 것이므로 적법합니다.

유급병가라도 공휴일 수당이 따로 붙지는 않습니다. 다만 주휴수당은 상황이 다릅니다.

진단서 없이 반복적으로 병가를 쓰거나, 병가 기간에 다른 곳에서 일하고 있었다면 징계 사유가 됩니다. 다만 징계 수위는 비례의 원칙을 따라야 하고, 취업규칙에 징계 사유로 명시되어 있어야 합니다.

진단서 제출을 요구하려면 취업규칙에 「3일 이상 병가 시 진단서를 제출해야 한다」는 근거가 있어야 합니다. 규정 없이 구두로만 요구하면 근로자가 응할 의무가 없습니다.

2026년 사업장 감독 대상이 9만 개소로 확대되었습니다. 병가 자체를 감독 항목으로 특정하지는 않지만, 감독 과정에서 다음과 같은 것이 걸릴 수 있습니다.

:::FAQ

아닙니다. 취업규칙에 진단서 제출 규정이 있고, 병가 사유의 진위를 확인하기 위한 목적이면 정당한 요구입니다. 다만 진단명 등 민감한 의료정보는 필요 최소한으로 수집해야 합니다.

취업규칙의 병가 조항이 수습 기간을 제외하지 않는 한 사용할 수 있습니다. 수습 기간이라는 이유만으로 취업규칙상의 병가를 거부할 수는 없습니다. :::