대전지사장 권용식
조사를 마치고 가해자를 징계하는 단계에서 사고가 가장 많이 납니다. 법이 요구하는 조치와 취업규칙이 요구하는 징계 절차가 서로 다른 일이기 때문입니다. 하나로 묶어 처리하면 조치는 했는데 징계가 무효가 됩니다.
두 가지를 각각 지켜야 합니다
| 근로기준법이 요구하는 것 | 취업규칙이 요구하는 것 | |
|---|---|---|
| 무엇을 | 지체 없이 행위자 조치 | 징계 사유·양정·절차 |
| 누구 의견을 | 피해근로자의 의견을 듣는다 | 본인에게 소명 기회를 준다 |
| 안 지키면 | 과태료 | 징계가 무효 |
세 번째 줄이 핵심입니다. 법상 조치 의무를 지켰다고 징계가 유효해지지 않습니다. 반대로 징계 절차를 잘 밟았다고 조치 의무를 다한 것도 아닙니다.
법이 요구하는 것
「근로기준법」 제76조의3 제5항은 조사 결과 괴롭힘이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 정합니다. 그리고 같은 항은 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 덧붙입니다.
여기서 두 가지를 놓치기 쉽습니다.
- 「지체 없이」입니다. 조사를 마치고 몇 달을 끄는 것은 조치를 안 한 것과 같아집니다.
- 피해근로자의 의견을 듣는 것이 의무입니다. 형식적으로라도 기록을 남기셔야 합니다.
이 의무를 이행하지 않으면 「근로기준법」 제116조 제2항에 따라 500만원 이하의 과태료입니다.
징계는 별도로 절차를 밟습니다
여기가 실무에서 뒤집히는 지점입니다. 괴롭힘이 확인되었다는 것과 그 사람을 징계할 수 있다는 것은 다른 판단입니다.
- 징계 사유가 취업규칙에 있어야 합니다.
- 징계위원회를 두고 있다면 그 절차를 거쳐야 합니다.
- 본인에게 소명 기회를 주어야 합니다.
- 양정이 비위 정도에 맞아야 합니다.
괴롭힘 조사보고서가 곧 징계 사유서는 아닙니다. 조사에서 확인된 사실 중 어떤 것이 취업규칙의 어느 조항에 해당하는지를 따로 적어야 합니다. 절차를 빠뜨렸을 때 어떻게 되는지는 직원 징계, 절차를 빠뜨리면 뒤집힐 수 있습니다에 정리해 두었습니다.
순서는 이렇게 잡습니다
- 조사를 마치고 괴롭힘 해당 여부를 판단합니다.
- 피해근로자의 의견을 듣고 기록합니다.
- 확인된 사실을 취업규칙 징계 사유에 대응시킵니다.
- 징계위원회 소집과 소명 기회를 거칩니다.
- 양정을 정하고 통보합니다.
- 피해근로자에 대한 보호 조치를 함께 진행합니다.
2번과 4번을 헷갈리시면 안 됩니다. 피해근로자 의견 청취는 법상 의무이고, 가해자 소명은 징계 절차입니다. 둘 다 필요합니다.
