고정OT수당은 연장·야간·휴일 근로를 미리 가정해서 급여에 포함시키는 수당입니다. 기본급과 별도로 항목이 나뉘어 있어 포괄임금제와 다릅니다. 그런데 실무에서 이 차이를 혼동해 설정을 잘못 하거나 공제 방식을 틀리는 경우가 자주 있습니다.

포괄임금제와 구분되는 이유

고정OT수당포괄임금제
근로시간 산정가능한 경우에도 사용산정이 어려운 경우에 인정
수당 항목기본급·연장·야간·휴일이 각각 구분구분 없이 일정액으로 합산
초과분 정산약정 시간을 넘기면 추가 지급별도 정산 없이 포괄 지급

포괄임금제는 감시·단속직, 외근직처럼 근로시간을 정확히 재기 어려운 업종에서 인정됩니다. 사무직이 대부분인 사업장에서 포괄임금 약정을 맺으면 오남용으로 판단될 수 있습니다.

고정OT수당 제도는 근로시간을 잴 수 있는 사업장에서도 쓸 수 있습니다. 다만 근로계약서에 각 수당의 산정 근거가 적혀 있어야 합니다. 「연장근로수당 80만 원」만 있고 몇 시간 분인지 없으면 항목이 구분된 것으로 보지 않을 수 있습니다.

약정 시간보다 덜 일해도 공제할 수 없습니다

가장 많이 틀리는 부분입니다. 고정OT수당 30시간분을 정해 두었는데 실제로 20시간만 연장근로를 했다면, 10시간분을 빼고 지급하고 싶을 수 있습니다. 하지만 안 됩니다.

고정OT수당은 미리 주기로 합의한 금액입니다. 합의한 금액을 근로자의 동의 없이 줄이면 임금체불에 해당합니다.

상황처리
실제 연장근로가 약정 시간보다 적음전액 지급
실제 연장근로가 약정 시간보다 많음초과분을 추가 지급
연장근로를 하나도 안 함전액 지급

통상임금에 포함됩니까

포함되지 않습니다. 고정OT수당은 소정근로의 대가가 아니라 시간 외 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않습니다.

2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단 기준에서 「고정성」 요건이 폐기되었습니다. 그 이후에도 고정OT수당이 통상임금에서 제외된다는 결론은 동일합니다. 소정근로가 아니라 시간 외 근로의 대가라는 성격 자체가 바뀌지 않았기 때문입니다.

다만 다른 수당에 영향이 있습니다. 전원합의체 판결로 근속수당, 성과급 등이 통상임금에 새로 포함될 수 있게 되었고, 통상임금이 올라가면 연장·야간·휴일 가산율도 달라집니다. 고정OT수당의 산정 기준이 되는 통상임금 자체가 바뀔 수 있으므로, 기존 설정을 재검토할 필요가 있습니다.

기본급이 최저임금에 미달하면 위반입니다

고정OT수당은 최저임금에 포함되지 않습니다. 최저임금 충족 여부는 기본급(소정근로의 대가)으로만 판단합니다.

2026년 최저임금 기준으로 주 40시간 근무자의 월 소정근로시간은 209시간이고, 최저임금은 시간당 10,320원입니다.

항목금액
최저시급 × 209시간2,156,880원
기본급이 이 금액 이상이면적법
기본급이 이 금액 미만이면최저임금법 위반

2026년 감독에서 확인하는 것

2026년 고용노동부는 포괄임금 오남용 사업장을 연 400개소 집중 점검합니다. 교대제 사업장과 특별연장근로가 반복되는 사업장이 우선 대상입니다.

고정OT수당 제도는 포괄임금제와 다르지만, 아래 중 하나라도 해당하면 감독에서 문제가 됩니다.

  • 근로계약서에 수당 항목과 산정 시간이 구분되어 있지 않음
  • 실제 근로시간 기록이 없음
  • 약정 시간을 넘긴 연장근로에 대해 초과분을 정산하지 않음

:::FAQ

고정OT수당 항목이 근로계약서에 없고 급여명세서에만 있으면 유효합니까

근로계약서에 기본급과 고정OT수당의 구분과 산정 근거가 명시되어 있어야 합니다. 급여명세서에만 항목이 나뉘어 있고 계약서에 근거가 없으면 포괄임금으로 해석될 수 있습니다.

연봉제에서도 고정OT수당을 설정할 수 있습니까

가능합니다. 연봉 계약서에 연봉 총액과 함께 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 각각 구분해서 명시하면 됩니다. 총액만 적고 안에 무엇이 들어 있는지 구분하지 않으면 포괄임금 약정으로 보게 됩니다. :::