한 사람을 징계했다고 끝나지 않습니다. 노동청이 보는 것은 같은 일이 다시 안 생기게 무엇을 바꿨는가입니다.

사건 처리와 개선지도는 다릅니다

무엇을무엇을 보나
사건 처리그 신고 건을 제대로 조사하고 조치했는가
개선지도다시 안 생기게 무엇을 바꿨는가

앞을 다 했어도 뒤가 남습니다. 가해자를 징계하고 피해자를 분리했어도, 조직 차원에서 바뀐 것이 없으면 개선지도가 붙습니다.

2026년 4월에 지침이 개정됐습니다

괴롭힘 신고사건 처리지침이 바뀌었습니다. 회사에 오는 부담이 커지는 방향입니다.

  • 노동청이 직접 조사하는 범위가 명시됐습니다
  • 회사 자체조사의 절차와 결과가 적정한지 심사합니다
  • 괴롭힘이 확인되면 시정기간 없이 곧바로 과태료가 부과되는 항목이 있습니다

두 번째가 실질적으로 가장 큽니다. 예전에는 회사가 자체조사하고 노동청이 이행 여부만 보는 구조였는데, 이제 조사를 제대로 했는지까지 들여다봅니다. 형식만 갖춘 조사는 인정받지 못합니다.

무엇을 제출하나

개선계획을 문서로 냅니다. 대개 이런 것들이 들어갑니다.

  • 조직문화 진단 결과 — 설문이나 면담
  • 재발 방지 대책과 일정
  • 예방교육 실시 계획과 실적
  • 신고 창구와 처리 절차
  • 취업규칙의 괴롭힘 관련 규정 정비
  • 2차 피해 방지 조치

첫 줄이 핵심입니다. 진단 없이 대책만 적으시면 「무엇을 근거로 이런 대책을 세웠나」가 남습니다.

형식만 채우면 다시 옵니다

이런 제출물이 자주 반려됩니다.

  • 인터넷에서 받은 표준 양식 그대로
  • 진단 없이 대책만 적은 것
  • 일정이 없는 계획
  • 교육을 하겠다고만 적고 실적이 없는 것
  • 신고 창구를 만들었다는데 누가 받는지 안 적힌 것

다섯 번째가 실제로 자주 지적됩니다. 담당자가 가해자의 직속상관이면 창구가 있어도 없는 것입니다.

안 하면 그다음이 있습니다

개선지도를 이행하지 않으면 이력이 남습니다. 그리고 같은 사업장에서 신고가 또 들어오면 특별감독으로 갈 수 있습니다.

특별감독은 예고 없이 들어오고 여러 해를 거슬러 봅니다. 특별근로감독은 언제 나오나에 적어 두었습니다.

진단을 밖에 맡기는 이유

내부에서 하면 답이 안 나옵니다. 괴롭힘이 있었던 조직에서 사내 담당자가 설문을 돌리면 사람들이 솔직하게 안 씁니다. 누가 보는지 알기 때문입니다.

  • 익명이 실제로 지켜진다는 것이 보여야 합니다
  • 결과를 경영진에게 그대로 전달할 수 있어야 합니다
  • 노동청도 외부 진단을 더 신뢰합니다

두 번째가 사내에서 가장 어렵습니다. 담당자가 불리한 결과를 그대로 올리기 어려운 구조입니다.

담당자가 확인할 것