공인노무사 이승은
양쪽에서 끌어당깁니다. 가벼우면 조치를 안 한 것이 되고, 무거우면 부당징계로 다투게 됩니다.
두 방향의 위험
| 어느 쪽으로 기울면 | 무엇이 |
|---|---|
| 가볍게 — 구두 경고, 사과로 마무리 | 필요한 조치를 하지 않은 것으로 볼 여지 |
| 무겁게 — 사실관계나 절차 없이 해고 | 부당해고·부당징계로 뒤집힘 |
가운데를 찾는 일이 아니라 근거를 갖추는 일입니다. 어느 쪽이든 왜 그 수위인지 설명할 수 있으면 됩니다.
무엇을 보고 정하나
- 행위의 내용과 정도 — 신체 접촉이 있었는지, 언동뿐인지
- 반복성 — 한 번인지 계속됐는지
- 지위 관계 — 인사권이나 평가권이 있었는지
- 피해 정도와 피해자가 원하는 조치
- 행위자의 태도 — 인정하는지, 사과했는지
- 회사의 선례 — 같은 사안에 어떤 처분을 했는지
세 번째가 성희롱에서 특히 무겁게 작용합니다. 거절하기 어려운 관계였다면 같은 언동이라도 다르게 봅니다.
마지막 줄이 실무에서 자주 발목을 잡습니다. 예전에 비슷한 일을 경고로 넘겼는데 이번에 해고하면 그 차이를 설명하셔야 합니다.
절차는 그대로 걸립니다
성희롱이 확인됐다고 징계 절차가 면제되지 않습니다.
- 취업규칙에 정한 징계 절차를 밟습니다
- 소명 기회를 줍니다
- 서면으로 통지합니다 — 사유와 시기
- 징계위원회가 있으면 회의록을 남깁니다
두 번째를 「이런 사안에 무슨 소명이냐」로 건너뛰시는 경우가 있습니다. 그러면 사유가 명백해도 절차에서 뒤집힙니다. 셋을 다 보는 구조는 해고가 정당한지는 세 가지로 봅니다에 적어 두었습니다.
서면통지를 빠뜨리면 사유와 무관하게 무효입니다. 해고 서면통지를 빠뜨리면을 보십시오.
징계만이 조치가 아닙니다
법은 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치라고 하고 있습니다. 징계 하나로만 생각하지 않으셔도 됩니다.
- 근무장소·부서 변경 — 두 사람을 떼어 놓는 것
- 보고 라인 변경 — 지위 관계를 끊는 것
- 재발 방지 교육
- 징계
첫 두 줄이 피해자에게는 더 실질적인 경우가 많습니다. 징계 기록은 남지만 매일 마주치는 것이 안 바뀌면 달라지는 것이 없습니다.
다만 옮기는 쪽은 행위자입니다. 피해자를 옮기면 불리한 처우가 됩니다. 인사조치 하나로도 불리한 처우가 됩니다에 적어 두었습니다.
결과를 알려야 합니다
조치하고 끝내지 마십시오. 피해자에게 어떤 조치를 했는지 알려 주지 않으면 「회사가 아무것도 안 했다」로 남습니다.
다만 행위자의 개인정보에 해당하는 부분은 범위를 정해서 알립니다. 무엇을 어디까지 알릴지는 미리 정해 두시는 편이 좋습니다.
